안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다. 

「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」 제26조에 의거하여 상시 근로자수 30인 이상 사업장에서는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 합니다.

사업장에 따라 노사협의회와 고충처리위원회가 형식적으로 이행되는 곳도 있는 반면, 법의 취지에 따라 노사협의회와 고충처리위원회가 실질적으로 본래 기능을 발휘하거나 혹은 그 이상으로 중요한 역할을 하는 경우도 존재합니다.

주로 노동조합이 있거나, 대기업 및 IT업계, 공공기관분야 등에서 활발하게 진행되는 편입니다.

문제는 근로자들의 고충이 상당히 넓은 영역에서 존재하기 때문에 고충처리위원회가 활발히 운영되는 사업장에서는 고충처리위원회에서 다루는 범주가 생각보다 넓습니다. 그렇기 때문에 때로는 처리하기 애매하거나 난감한 상황들이 발생되기도 하는데요.

오늘은 고충처리위원회에서 접수된 안건들을 어떻게 다루는 것이 적절한 방법인지에 관하여 이야기해보도록 하겠습니다.

Ⅰ 고충의 범위

고충처리위원회가 활발한 사업장의 경우 고충처리위원회에 접수되는 안건들을 보면 예상보다 그 스펙트럼이 상당히 넓습니다. ‘형광등이 어둡다, 옆 부서가 너무 떠든다, 000대리가 자꾸 업무시간에 졸아서 집중이 안 된다, 팀 내에서 편을 가르고 왕따를 주도하는 무리가 있다, 구내식당 메뉴가 맛이 없다 등등’ 실제 접수되는 안건들은 매우 다양합니다. 

이런 다양한 고충들 중 고충처리위원회가 제 역할을 다하고, 추후 법적 문제가 없기 위해서는 고충의 범위를 구별하여 대응 매뉴얼을 필요합니다.

Ⅱ 고충 ① : 직장 내 성희롱 · 직장 내 괴롭힘

만약 고충의 내용이 직장 내 성희롱 내지 직장 내 괴롭힘과 같이 「근로자참여법」상 해결을 요구하는 것이 아니라, 「남녀고용평등법」, 「근로기준법」에서 별도의 조사의무를 규정하고 있는 사안이라면 이에 따라 조사를 진행해야 합니다.

간혹 고충처리위원회 올라온 안건을 단순한 근로자 간 다툼이나 갈등정도로 치부하고 마는 경우가 있는데, 사안에 따라서는 이를 직장 내 괴롭힘 신고 또는 직장 내 성희롱 신고 등으로도 볼 수 있기 때문에 이와 유사한 고충이 제기될 경우에는 신청인으로 하여금 ‘직장 내 괴롭힘으로 신고를 넣은 것인지 또는 직장 내 성희롱으로 신고를 넣은 것인지’ 여부를 명확히 확인할 필요가 있습니다.

만약 명확히 확인이 불가하다 하여도 위원회가 해석할 때 직장 내 괴롭힘 신고 사안 내지는 직장 내 성희롱 신고 사안으로 판단된다면 직권으로 직장 내 괴롭힘 조사 의무 또는 직장 내 성희롱 조사 의무를 이행해야 합니다.

Ⅲ 고충 ② : 사측에 처리권한이 있는 사안

근무환경의 개선, 복지의 개선 등 사측에 처리권한이 있는 사안에 대해 고충이 접수될 경우 고충처리위원회 중 사측 위원들이 보다 적극적인 자세로 임해야 합니다. 만약 고충사안이 순수한 재량적 사안(밥이 맛이 없어요, 1인당 점심식대 2천원씩 올려주세요 등)에 해당하는 경우라면 예상비용과 기대효과를 분석하여 조치사항을 결정하면 될 것입니다.

그러나 「산업안전보건법」상 작업환경 안전과 결부되는 사안(사무실 공기가 너무 안좋아요, 전기콘센트에서 종종 스파크가 튀어요)의 경우에는 법상 기준에 부합하도록 적극적인 개선조치가 실시되어야 합니다. 

Ⅳ 고충 ③ : 근로자간 갈등 사안

고충처리된 안건이 때로는 근로자간 순수하게 근로자 간 갈등 사안일 수도 있습니다. 만약 누가 보아도 업무상으로 한 쪽이 잘못하여 발생한 갈등이라면 이를 통한 조정이 가능할 것이나, 이런 사안 대부분은 어느 한 쪽의 편을 드는 것이 어려운 경우가 많습니다.

따라서 이런 경우라면 고충처리위원회에서 ‘누가 맞다, 누가 틀리다’식의 결론보다는 자체적으로 원만한 해결이 가능하도록 인사팀을 통해 조직문화 개선 · 갈등관리 프로그램을 실시하는 것이 도움이 되는 경우가 많습니다.

Ⅴ 고충 ④ : 관계성 등을 고려할 때 자체적으로 판단을 내리는 것이 부담되는 사안

마지막으로 회사 내부의 부서 간 관계, 부서 내 핵심 인물 간 관계, 복수노조 간 관계 등 접수된 고충의 사안이 회사 자체적으로 판단을 내리기 심히 부담스러운 사안들이 있습니다. 예를 들어 표면적으로는 근로자 개인 간의 단순한 갈등처럼 보이나, 그 내면에는 회사 내 양 복수노조 간의 주도권 분쟁이 존재하는 경우인데요.

이런 경우에는 회사 자체적으로 판단을 내리는 것이 상당히 부담되기 때문에 이런 경우에 종종 외부의 공인노무사를 전문위원으로 초빙하여 판단을 내리는 경우가 많습니다. 특히 복수노조가 많이 존재하는 공공기관에서 많이 실시하고 있습니다. 아무래도 자체적으로 판단을 내리는 것보다는 객관적인 외부 전문가에게 판단을 일임하여 그 판단에 대한 부담을 회사가 덜 수 있고, 공정성과 객관성도 확보할 수 있기 때문입니다.

오늘은 고충처리위원회에서 처리하는 고충 별 실무포인트를 함께 살펴보았습니다. 보다 궁금한 사항이 있으신 경우 연락주시기 바라며, 고충 ④에서 보듯이 자체적으로 판단을 내리기 어려운 경우라면 저희 HRS로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.

- 대표 공인노무사 문인기 -