승소소식[권고사직 거부 후 부당 인사발령 및 각 조치에 대한 대응]당 노무법인의 이미소 노무사(02-6956-6435)가 사건을 수행하였습니다.부산지방고용노동청 울산지청, 성희롱 조사의무 위반 회사에 강력한 제재 조치부산지방고용노동청 울산지청이 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 사건에서 피해자 조사의무를 위반한 회사에 대해 과태료 500만원을 부과하는 처분을 확정했습니다.또한 회관 사무를 의사결정하는 자가 제3자에게 피해자의 피해사실, 피해자 신원, 일체의 자료를 누설하여 해당 위반자에게도 과태료 300만원 처분을 했습니다.   1. 사실관계 이번 사건은 직장 내 성희롱 피해 신고 후 회사의 부적절한 조사 과정에서 발생했습니다. 부산지방고용노동청은 회사가 남녀고용평등법에 따른 조사의무를 제대로 이행하지 않았다고 판단했습니다.그리고 회관의 총괄 책임자가 제3자에게 스토킹범죄 피해사실, 자료 등을 유출하였으므로 법위반 판단을 했습니다.또한 스토킹범죄, 성희롱, 괴롭힘 가해자의 각 행위에 관하여 직장 내 성희롱 및 괴롭힘으로 전부 인정하였습니다.구체적인 과태료 처분은 다음과 같습니다.2. 주요 위반 사항 및 과태료 내역1. 조사의무 위반 - 과태료 500만원1차 조사누락: 회사가 피해자 및 피해자 참고인에 대한 조사를 완전히 누락노동부 시정지시:  노동부에 조사의무 위반으로 진정을 제기하자 회사는 부랴부랴 조사를 이행했다면서 조사결과 보고서를 제출했습니다. 그러나 피해자는 조사를 받은 적이 없으므로 노동부에 전략적으로 문제를 제기하였고 그 결과 노동부로부터 조사의무 위반의 시정지시를 받았습니다.시정기한 내 회사가 조사의무를 이행하면 노동부는 과태료를 부과하지 않습니다. 그러나 , 회사는2차 조사 시 재차 피해자 패싱: 회사가 노동부가 피해자 동의 없이 제공한 자료만으로 피해자 및 피해자 참고인 조사를 재차 생략하여 일방적으로 조사 강행, 징계위원회 개최 강행노동부, 조사의무 위반 과태료 확정: 노동부 자료만으로 조사결과보고서를 제출했지만 여전히 실질적인 조사의무 위반이라고 주장할 수 있는 사안들이 존지했습니다. 결국, 노동부는 남녀고용평등법상 조사의무 위반으로 판단하고 사업주에게 과태료를 부과했습니다.2. 비밀유지의무 위반자 - 과태료 300만원회사 총괄 책임자가 다른 사람에게 스토킹범죄 피해사실, 자료, 피해자 인적사항을 누설남녀고용평등법상 비밀유지의무 위반으로 과태료 확정3. 이 사건의 의의 이번 부산지방고용노동청의 처분은 직장 내 성희롱 사건에서 회사의 '피해자 패싱' 조사 관행에 대한 강력한 경고 메시지입니다.특히 회사가 노동부의 자료만을 활용해 시정기간 내 조사결과보고서를 제출했음에도 불구하고 법위반 판단을 받은 것은, 피해자 본인과 참고인에 대한 직접 조사가 남녀고용평등법상 필수적 의무임을 명확히 한 것입니다.가장 중요한 것은, 시정지시 기한 내에 조사결과 보고서를 제출했는데도 이를 조사의무 위반으로 볼 수 있는지 입니다. 이는 고도의 전략이 필요합니다.  직장 내 성희롱 피해자 권리 보호 강화이번 사건을 통해 다음과 같은 점들이 재확인되었습니다피해자 조사권: 직장 내 성희롱 신고 시 피해자 본인과 참고인에 대한 직접 조사는 생략할 수 없는 필수 절차비밀유지의무: 사건 관련 정보의 무단 누설은 별도의 과태료 부과 대상적극적 조사의무: 노동부 자료만으로는 법정 조사의무를 충족할 수 없음 법률 지원 및 전문적인 상담 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 부당해고 등 노동 관련 분쟁에서 어려움을 겪고 계신다면 전문성과 풍부한 승소 경험을 보유한  전문가의 도움을 받으시기 바랍니다.상담 문의 HRS LABOR LAW FIRM (노무법인 HRS) 1:1 상담  ☎ 02-6956-6435

승소소식[권고사직 거부 후 부당 인사발령 및 각 조치에 대한 대응]당 노무법인의 이미소 노무사(02-6956-6435)가 사건을 수행하였습니다.※  피해자를 보호하기 위하여  각색하였고 극히 일부 정보 만을 공개하였습니다.1. 사실관계유명 IT회사의 계열사에서 재직 중이신 의뢰인께서는 부서원들이 "집단 권고사직" 을 겪고 본인 혼자만 남았으며 소모품 취급을 할 뿐 상식적인 대화와 배려를 하지 않는 회사의 조치에 절망하며 고충을 토로하셨습니다. 회사의 경영상 사정을 이유로 권고사직을 한 사안에서 이를 거부한 의뢰인에게 회사는  의뢰인이 담당 해본 적 없는 한 직으로 인사발령하고 "자문 변호사, 노무사의 법률 검토가 끝났다."라면서 법 상 문제가 없는 점, 전문가의 검토가 있는 점 등을 통해 의뢰인을 지속적으로 압박했습니다. 이로 인하여 의뢰인은 정신건강의학과 진료 및 치료를 받고 불안, 우울에피소드 등의 진단을 받으셨습니다. 의뢰인께서는 회사에 수차례 대화를 제안했지만 회사는 근로자 개인의 말에는 꿈쩍도 없었다면서 저를 찾아오셨습니다.   이 사건을 담당한 이미소 노무사는 본사의 근로자 측 대리 사건을 다수 수행한 바 있어 회사의 HR 의사결정권자의 특성, 회사의 로직을 경험칙으로 알고 있었습니다. 또한 동일 회사에 대응한 성공사례를 기반으로 전략적 대응을 제안했고 이 중 핵심 전략들이 어긋남 없이 수용된 사안입니다. 2. 이 사건의 의의의뢰인께서는 권고사직 및 부당 인사발령 후 회사와 척을 지고 싶지는 않아하셨으나 홀로 회사를 대응 하시기에는 역부족이라는 판단 하에 일찌감치 저를 찾아오셨습니다. 특히 '진정으로 회사의 인사발령 등 일련의 조치들이 적법한가'에 대한 법률 검토가 선행되어야 했고  가장먼저 이를 검토했습니다. 또한, 전면적으로 회사와 대립하기를 꺼려하시는 의뢰인의 의사를 존중하여 전략을 설정했습니다. 또한 의뢰인의 적극적인 자료 확보와 협조 덕분에 구체적인 근거에 기반하여 검토하고 보다 확실히 전략을 시행할 수 있었습니다. 그 결과 처음에는 움직이지 않던 회사가 차차 의뢰인의 목소리에 귀기울이기 시작했고 적정 시기에 따른 전략 이행 덕분에 결국 금전, 비금전적인 보상을 모두 받으히고 회사와 서면 합의서를 작성하여 초기 목표대로 잘 마무리되었습니다.상담 만으로 많은 문제가 해결되고 실마리를 찾습니다. 특히 노동관계에 관한 갈등은  '"노동법" 전문가의 정확한 상담'과 '대응' 만이 문제 해결을 가능케 합니다.망설이지말고 편하게 문의주세요.☎ 02-6956-6435   

Ⅰ. 중대재해처벌법 의무이행 점검용역이란?중대재해처벌법상 안전보건관리체계를 구축은 했으나, 이를 실제로 정확히 운영하지 못하거나 아예 운영을 할 줄 모르는 사업장이 상당히 많습니다.이러한 사업장의 경우 ① 스스로 수행한 안전보건관리체계상 의무가 제대로 이행되고 있는지 점검이 필요하며, ② 필요한 경우 의무이행 자체를 전문가의 조력을 받아 함께 이행할 수 있는데요.노무법인 HRS는 회사 니즈에 부합할 수 있도록 ⅰ) 중대재해처벌법상 의무이행을 조력하여 함께 이행하고, ⅱ) 매 상/하반기마다 이에 대한 자율점검을 통해 현황, 점검결과, 개선결과를 도출하는 보고서를 작성하여 제공해드리고 있습니다.이를 통해 사업장에서는 외부 전문가와 함께 안전보건관리체계상 의무를 적법하게 이행하고, 그에 대한 점검보고서까지 받아보실 수 있는데요. 이는 추후 회사의 안전보건활동증빙자료로도 많이 사용되고 있습니다.Ⅱ. 구체적으로 무엇을 해주나요?ⅰ) 안전보건관리체계 구축: 자체적으로 안전보건관리체계가 구축되어 있는 상태라면 점검 후 개선 작업에 착수하며, 아직 안전보건관리체계가 구축되어 있지 않은 상태라면 안전보건관리체계 구축 작업부터 시작합니다.이를 통해 온전한 안전보건관리체계를 구축한 다음 그에 따른 상/하반기 의무이행 작업에 착수하게 됩니다.ⅱ) 안전보건 스케줄 편성: 안전보건관리체계를 위한 초기 세팅이 완료된 이후에는 온전한 이행을 위한 스케줄부터 편성합니다. 산업안전보건법령 및 중대재해처벌법령상 이행주기를 기반으로 하여 회사의 업무환경 및 특성을 고려하여 구체적인 스케줄을 편성하게 됩니다.ⅲ) 스케줄에 맞추어 의무이행 조력: 스케줄이 편성된 이후에는 해당 스케줄에 맞추어 각각의 의무를 이행할 수 있도록 조력을 하고 있습니다. 예를 들어 위험성평가를 2월에 하기로 했다면 2월 위험성평가 시 당 노무법인의 전문가가 함께 동행하여 위험성평가를 수행하고, 매년 11월에 다음연도 안전보건예산을 편성하기로 했다면 그 해 안전보건 예산 사용 내역 및 다음년도의 안전보건 이슈 등을 검토하여 안전보건예산을 수월하게 편성할 수 있도록 조력하고 있습니다.이러한 방법을 활용하여 회사는 안전보건관리체계를 온전히 이행할 수 있게 됩니다.ⅳ) 상/하반기 안전보건관리체계 의무이행 점검: 마지막으로 단순히 이행 조력에 멈추는 것이 아니라 이에 대하여 다시 자체 점검을 실시하여 의무이행 점검 보고서를 작성하여 보내드립니다.보고서의 주된 내용은 각 의무사항 별 이행 현황, 점검 결과, 개선방안 도출로 구성되어 있으며, 이를 통해 회사는 안전보건 활동을 충실히 이행하였다는 외부 전문가의 보고서를 받아볼 수 있습니다. 더불어 만약 부족한 사항이 있을 경우 구체적이고 실무적인 개선방안이 담긴 보고서를 통해 보다 개선된 안전보건관리체계를 구축할 수 있습니다.

Ⅰ.  사실관계근로자는 직장 내 괴롭힘 신고 후 부서 배치를 원했으나, 회사에서 근로자를 재배치할 수 있는 적합한 직무가 존재하지 아니하여, 약 1년의 경과를 거쳐 통상해고 및 징계해고를 한 사안입니다.Ⅱ. 주요 쟁점(1) 위 사실관계가 통상해고의 정당한 사유가 되는지 여부(2) 저성과를 이유로 한 통상해고 시 저성과 판별을 위하여 회사가 업무평가 등의 의무를 이행하였는지 여부(3) 해고통지서상 해고사유에 통상해고와 징계해고가 병존할 경우 징계절차를 거쳐야 하는지 여부Ⅲ. 사건의 의의<복수의 해고사유를 규정할 때 그 안에 징계해고가 포함되어 있다면 반드시 징계절차를 거쳐야 합니다>회사와 근로자는 각자의 입장 차이가 극명한 상황이었습니다. 그리고 양자의 입장은 나름의 합리적인 이유가 존재하였습니다. 근로자는 자신의 업무성과를 제대로 보여줄 수 없었던 억울한 사정이 존재하는 상황이었고, 회사는 약 1년 이상 본래 목적에 맞게 인력을 활용하지 못하여 인력낭비가 지속되고 있던 상황이었습니다.이러한 가운데 회사는 다소 성급하게 근로자를 해고하였으며, 해고의 정당성을 입증하기 위해 복수의 해고사유를 추가하는 과정에서 징계해고사유까지 추가하는 실수를 저질렀습니다. 회사의 취업규칙에 의하면 징계사유에 대하여 징계혐의자에게 소명기회를 주도록 그 절차가 명시되어 있음에도 불구하고 별다른 징계절차를 밟지 않아 명백한 징계절차 위반에 해당하였습니다.대법원 판례에 의하면 해고사유에 통상해고 사유와 징계해고 사유가 혼재되어 있는 경우 회사는 징계절차를 반드시 거쳐야 합니다. 만일 징계절차를 거치지 않아도 된다고 볼 경우 징계해고 절차가 형해화될 수 있으며, 근로자의 소명권이 부당하게 박탈당하기 때문입니다.따라서 근로자의 귀책사유로 해고를 할 때에는 통상해고와 징계해고를 엄격히 구분하고, 징계해고의 성질을 가지고 있다면 반드시 징계절차를 거쳐야 합니다.Ⅳ 임금상당액 이상의 합의보통의 부당해고 사건에서 합의를 할 경우 임금상당액의 70%~80% 수준이 일반적이며, 예외적으로 부당해고가 명확한 경우에 임금상당액 100%까지 가기도 합니다.한편 대리인의 역량에 따라 임금상당액을 넘어선 합의를 하는 경우도 종종 있습니다. 금번 사례가 바로 이런 사례인데요. 노무법인 HRS의 목표는 승소하는 것에 그치지 않습니다. 노무법인 HRS는 승소 이후 근로자가 회사에 복직 시 부당한 압력을 받지 않고 굳건히 다닐 수 있도록 든든한 울타리를 확보하는 것까지 목표로 합니다. 이를 위해 끊임없이 고민하고 노력합니다.이러한 고민과 노력이 더해지게 되었을 때 임금상당액 100%를 넘어선 합의가 가능해집니다. 본래 목표는 복직 후 안정적인 직장생활의 연속이나, 그것이 합의로 이어지더라도 그 목표를 향해 들였던 노력은 다른 형태의 결실로 되돌아옵니다. 노무법인 HRS는 이를 너무나 잘 알고 있기에 남들보다 한 발 더 나아가 온전한 복직, 온전한 끝맺음을 위한 준비를 합니다. 도움이 필요하신 경우 저희 노무법인 HRS로 연락주시기 바랍니다.감사합니다.

   ※ 이 사건 담당 대리인: 노무법인 HRS 대표 이미소 노무사 ☎ 02-6956-6435이 사건의 요지1. 사실관계피해자는 예술단 단원으로서 단무장으로부터 스토킹범죄와 언어적 성희롱, 괴롭힘을 겪었습니다. 피해자는 내용증명을 통해 회사에 성희롱과 괴롭힘 사실을 신고하였으나 회사는 약 1년 4개월째 제대로된 조사도 이행하지 않았습니다.덧붙여 신고일로 부터 약 1년 4개월째 가해자에 대한 징계 등 조치의무를 이행하지 않은 채 "법원 1심 판단시 까지 보류"로 의결하였습니다.2. 주요 쟁점(1) "실질적인" 조사의무를 위반하였는지 여부 : 위반(2) '법원 1심 판단 시까지 보류'의결이 가해자에 대한 징계(조치) 의무를 위반한 것인지 여부: 위반<대원칙>(가) 형사벌/ 징계별 별도의 원칙(형사소송의 결과에 기속되지 아니함) 1990년대 법원 확정 법리(나) 남녀고용평등법 및 근로기준법은 '지체없는 조사의무' 및 '가해자에 대한 조치의무'를 명시합니다.<예외>(다) 지방공무원법 제73조 제2항에는 '동일한 사건'의 경우 수사중인 대에는 징계절차를 중단할 수 있되, 수사가 종료되면 징계 절차를 개시해야한다고 명시합니다.  지방공무원법제73조(징계의 관리) ① 감사원에서 조사 중인 사건이나 각 행정기관에서 대통령령으로 정하는 바에 따라 조사 중인 사건에 대하여는 제3항에 따른 조사개시 통보를 받은 날부터 징계의결 요구나 그 밖의 징계절차를 진행하지 못한다. ② 검찰ㆍ경찰, 그 밖의 수사기관에서 수사 중인 사건에 대하여는 제3항에 따른 수사개시 통보를 받은 날부터 징계의결 요구나 그 밖의 징계절차를 진행하지 아니할 수 있다.③ 감사원과 검찰ㆍ경찰, 그 밖의 수사기관 및 제1항에 따른 행정기관은 조사나 수사를 시작하였을 때와 마쳤을 때에는 10일 이내에 소속 기관의 장에게 해당 사실을 알려야 한다. 3. 사건의 의의가. 조사결과보고서를 제출하였더라도 "실질적인 조사의무 불이행"회사는 단 1회 면담을 한 것에 불과했으나 마치 '조사'의무를 이행한 것 처럼 조사결과보고서를 제출하여 눈속임했습니다. 그리고 회사는  '전문가 자문'을 얻었으므로 조사의무 이행에 아무런 문제가 없다, 조사결과보고서에도 문제가 없다라는 등의 주장을 펼쳤습니다. 그럼에도 불구하고 피해자의 대리인 노무사는 전문가가 조사에 참여했다면 마땅히 존재했어야할 실질적인 세부 결과물들과회사가 진정으로 '실질적인 조사'를 이행했다면 수행했어야할 요건, 결과물, 등을 일목 요연하게 정리하여 서면, 노동부 방문, 유선 등으로 집요하게 회사의 거짓을 파고들었습니다.따라서 노동부로부터 회사가 피해자에 대한  "실질적인 조사의무" 를 이행하지 않았다는 판단을 받을 수 있었습니다.나. 회사의 "법원 1심 판결 시까지 징계 보류의결"은 남녀고용평등법 및 근로기준법상 가해자에 대한 조치의무 위반피해자가 1년 5개월이 다 되어가도록 회사에게 가해자에 대한 징계요구를 했지만 회사는 철저히 이를 묵살했고 전문가들이 참여했다고 주장하는 징계위원회에서는 가해자에 대한 징계가 아니라 ''법원 1심 판결 시 까지 보류"의결을 했습니다.  고소시점 부터 1심 판결 시까지는 약 1년 이상의 시간이 소요됩니다. 회사는, 가해자를 정상 출근시키고 있습니다. 회사의 분리조치로는 같은 건물에 층수만 다르게 배치하는 방법이 있으나 이는 언제든지 2차 피해가 발생할 수 있는 환경임은 부인할 수 없는 사실입니다. 또한 가해자에대한 재택근무를 이행할 수 있으나 회사는 이를 적극적으로 이행하지 않고 있습니다. 따라서 피해자는 질병휴직을 사용하고 있습니다. 회사는 동일 질병으로 2년 초과사용 시 해고될 수 있다고 안내하면서 피해자에게 기한의 정함이 있는 질병휴직을 사용토록 방치하였습니다. 실질적인 신고인 및 피해자 에 대한 보호조치가 제대로 이루어지지 않고 있습니다.피해자는 가해자를 회사에서 마주치지 않기위해 어쩔 수 없이 본인의 질병휴직을 사용하고 있고 곧 2년이 도과할 위험에 처해있습니다.피해자가  고통을 호소해도 그들에게는 그저 남일일 뿐인 것입니다. 노무법인 HRS는 철저히 피해자를 보호합니다. 철저히 보호하기 위하여는 정확한 지식과 경험에 기반한 사건을 끌고갈 수 있는 힘이 필요합니다. ※ 많은 사건들이 노무법인 HRS를 만나 이전과는 확연히 다른 결과를 얻었습니다. 

 1. 사실관계 원청인 ㈜허O파O의 공장에서 구두를 제작하던 노동자를 대표로 내세운 하청 ㈜아O제화(이하‘회사’라고만 합니다.)가 설립되었습니다. 하청 대표는 처남을 통해 처남의 직장에 근무하는 동료(진정인 1)를 하청 설립 초기 멤버로 입사제안 했고 그렇게 진정인 1은 이 사건 회사인 ㈜아O제화로 이직해 구두의 밑바닥인 저부를 만드는 저부공으로 일했습니다. 진정인 2도 마찬가지로 비슷한 시기에 입사해 저부공으로 진정인 1과 함께 근무하였습니다. 진정인들은 회사에 약 36년간 근무했습니다. 그러나 퇴사하자 회사는 36년간 근무한 진정인들에게 퇴직금을 단 한 푼도 지급하지 않았습니다. 그리고 대표는 이 사건 진정을 제기하자 진정인들에게 ‘합의’연락을 했으나 대리인을 선임하고 나서는 일절 합의를 거부했습니다. 덧붙여 조카가 검사라는 점과 함께 노동청과 검찰의 수사에 불복할 것이라는 입장을 고수했습니다. 노동부는 ㈜아O제화의 저부공들이 모두 근로기준법상 ‘근로자’라는 점과 ‘퇴직금’미지급 사실에 관하여 법 위반임을 인정하며 “시정명령” 했습니다.즉, 진정인의 청구가 전부 인정된 것입니다.  2. 쟁점 1) 근로기준법상 근로자성 여부2) 퇴직금 발생 요건 해당 여부3) 휴업시간이 단절 아닌 '계속근로기간'인지 여부4) 소멸시효 도과 여부 3. 사건의 의의    소멸시효 중단을 위한 긴급 조치진정인 중 1인은 소멸시효 도과 위기에 처해 있어, 가장 먼저 법률행위를 통해 시효 중단 조치를 취했습니다.  근로자성 입증을 위한 오랜 여정진정인들은 노동청에 혼자 근로자성 진정을 하였다가 노동부로부터 '근로자가 아니다, 근로자라면 인정받은 동료 제화공을 데려와보라'라는 말을 듣고, 3~4곳의 노무법인의 법률 상담을 통해 모두 '불가능하다'는 답변을 받았습니다. 이후 물어물어 제화근로자 사건을 전문적으로 다루는 저를 찾게 되셨습니다.  초기 전략 설정과 현장 조력의 중요성연세가 있으시어 디지털 기기에 익숙지 않은 진정인들과 자료  정리, 진술 취합, 출석 대응 등 꼼꼼한 사전 준비가 절실했습니다. 초기 방향 및 법률 전략 설정과 실제 전략 실행부터 녹록치 않아 크고 작은 어려움이 있었습니다.  '휴업 = 근로관계 단절이 아니다' 핵심 논리 입증이 사건의 핵심 중 하나는 '휴업기간'이 단절된 퇴사기간이 아니라는 점을 입증하는 것이었습니다. 특히 '근로관계 종료'에 대한 입증책임이 사용자에게 있다는 점을 법리에 기반해 논리화한 결과 노동부와 검찰 모두 이 사건 진정을 인정하였습니다.  4. 전문성과 축적된 경험의 결실 줄곧 제화근로자들의 사건을 승소로 이끌었을 뿐 아니라· IT종사자,· 실버강사,· 가짜 프리랜서(3.3% 원천징수)등 프리랜서 또는 소사장제나 개인사업주로 둔갑된 가짜 3.3 프리랜서들의 사건을 수행하면서 쌓은 세세하고 핵심적인 논리들이 이번 제화근로자 사건에서도 큰 역할을 했습니다.  5. 근로자성 관련 언론 칼럼 참조(이미소 노무사)  

1. 사실관계1) 사용자와 거래관계에 있는 외부 지정식당의 개인사업주(이하 '식당 사장'이라고만 함.)는 명절마다 영업을 하지 않아 사용자 소속 근로자들에게  미안함과 고마운 마음을 담은 소정의 금원을 '근로자들의 명절 식사비(이하 '명절 식사비')로 근로자들에게 지급'할 목적을 밝히며 '소장'에게 건넸고 각 근로자들에게 전달해줄 것을 요청했습니다.  이는 회사가 지정식당에 사후정산해 오던 실비변상적인 식대가 아닌, 식당 사장이 사비로 근로자들에게 명절 서비스 금원을 제공한 것입니다. 2) 그러나 약 2022년도 소장 부임 시 부터 해당 명절 식사비가 근로자들에게 설, 추석 3끼 중 1끼(약 6,000 원) 분에 해당하는 금원은 지급하지 않았고 전체 근로자들에게 명절 연휴 이틀 중 하루 3끼 분의 명절 식사비를 지급하고 남은 차액도 식당 사장에게 돌려주지 않은 사실이 근로자들 사이 공론화되었습니다. 이에 관하여 식당 사장의 직계비속도 '2022년경 소장 부임 시부터 차액이 돌아오지 않았다'라고 문제의식을 토로하는 증언과 입증자료가 있었습니다. 3) 그러나 회사는 사내 상벌규정의 "회사 또는 회사 직원을 상대로 사실과 다른 진정, 투서, 고발 등을 하는자"에 대하여 징계 해고 및 권고사직 하도록 정하였고 사안의 근로자에게는 경고처분을 하였습니다. 그러나 회사는  해당근로자에게 사안의 경고처분 뿐만 아니라 다른 징계를 한바 있고 가.징계처분장에 따르면 동일한 징계 사유가 반복될 경우 추후 권고사직('추징권')을 명시하고 있었으며, 나. 회사 상벌규정상 1년이내에 3회 이상 2년이내 5회 이상 징계 처분을 받은 자는 징계 해고 및 권고사직을 하도록 정했고  다. 전 징계일로부터 1년이내에 징계사유가 발생한 경우(현장직 사원의 감봉이하 징계의경우 6개월 포함)) 가중처벌하도록 하는 등 '총 3가지의 불이익 조건을 부'가하고 있어 일반적인 경고처분과는 달리 경하지 않았습니다. 4) 반면에 해당 사안의 경우 이 사건 근로자들로부터 고소된 상급자(이하 '피고소인들')들의 횡령 내지 배임 여부를 내부적으로 감사하거나 자세히 조사하지도 않고 '인화의 사정이 있어 회사가 개입하지 않는다'라는 입장을 고수하면서 일방적으로 이 사건 근로자만 해고하고 횡령의 혐의를 받고있는 상급자들에게는 어떠한 주의도 없었습니다.2. 쟁점1) "사실과 다른" 진정, 투서, 고발을 일률적으로 징계 해고 및 권고사직의 대상으로 정하는 위 상벌 규정의 효력 여부2) 설령 위 상벌규정이 유효하다고 하더라도 '사실과 다른' 진정, 투서, 고발의 경우 징계해고 및 권고사직의 대상이 되는지3) 이 사건 근로자가 행한 고소에 '합리적인 이유'가 있는지 여부4) 수사기관에서 불기소 무혐의, 각하 처분을 받은 경우 곧바로 '고소의 합리적인 이유'가 부정되어 위 상벌규정에 따른 징계 해고 및 권고사직 내지는 이 사건 경고 처분 등 징계를 할 수 있는지 여부5) 금원의 어떤 부분은 근로자의 채권이고, 어떤 부분은 식당 사장의 채권인지, 사용자의 채권으로 볼 수도 있는지 여부 3. 이 사건에서 새겨야할 점사용자가 개인 사업주인지 주식회사인지 등 회사의 법적 성격에 따라 내외부 감사의 중요성이 커질 수 있는 등의 사정이 있다는 점을 먼저 짚는 것이 도움됩니다. 또한, 내부고발자의 경우 관련 법령에 따른 보호를 받을 수 있는지를 선행검토하여 보호조치를 취할 필요가 있고 수사기관 고소 결정 과정, 불기소 처분 이후 2차 고소의 경우 2차 고소 결정의 과정도 중요한 영향을 미칩니다. 그리고 징계에 불이익 조건이 부가된 것은 없는지, 다른 근로자들과의 양정의 형평성은 존재하는지도 빠짐없이 논해야합니다. 본 사안에서 가장 중요한 점은 '고소의 합리적인 이유'가 있다는 점을 논리적으로 설득하는 과정이었습니다. 덧붙여 중요한 증언을 해준 동료가 사용자의 회유 내지 압박 등으로 진술을 번복하고 되려 사용자와함께 심문회의에 참석하여 사용자에게 유리한 발언을 하기도 했습니다. 횡령 혐의를 받는 상급자인 피고소인 및 회사의 요구로 동료들대부분에게  회사에 유리한 사실확인서를 작성하는 등 사용자는 경제적 우위의 사정을 이용하여 소속 근로자들을 대동해 허위 사실확인서 및 진술을 압박해 실제 증거로도 제출했습니다. 따라서 해당 진술의 증거능력과 허위에 해당한다는 점도 입증할 필요가 큽니다.

1. 사실관계요양기관의 노인들을 대상으로  노래강사, 체조강사 업무를 수행하던 실버강사들은 사용자로부터 갑질 등 부당한 대우를 받고도 참고 인내하며 수업을 하시던 중 결국 사용자로부터 해고를 당하시고 당 노무법인을 찾아오셨습니다. 해당 실버강사 분들은 해고 이전부터 회사의 갑질에 관하여 대응 방법을 문의주시고 당 노무법인의 지속적인 자문을 받고 계셨으므로  침착하게 법률 대응을 하실 수 있었습니다. 각 실버강사들은 사용자와 사용자와  "강사채용계약서"를 체결하였고 요양기관과는 "강사 위촉 계약서"를 체결하였습니다. 각 실버강사는 주 15시간 미만의 초단시간 근로자였으며 때로는 근무시간의 변동도 있었습니다. 체조강사의 경우 연간수업계획서와 월간수업계획서를 사용자에게 제출하였으며 사용자가 이를 요양기관에 전달했습니다. 수업에 활용되는 교구도 사용자가 지정해주었고 수업 커리큘럼에서 크게 재량을 발휘하거나 업무 수행 과정에서 실버강사가 임의로 수업 내용을 변경하고 일정을 지정하거나 제3자를 고용하지도 않았습니다. 노래강사의 경우 본인의 마이크와 앰프 등 수업 부자재를 사용하였으나 업무내용과 업무수행 과정에서 노래강사의 재량권은 적었고 요양기관의 민원이나 피드백을 통해 사용자가 이를 수업에 반영할 것을 지시하였습니다. 이 사건 사용자는 실버강사 뿐아니라 아동교육 강사를 함께 양성하였고 교육사업을 영위하는 법인이었습니다.   2. 주요 쟁점가. 당사자 적격-  법인이 사용자인지 개인사업주가 사용자인지: 신청인 측은 법인을 피신청인으로 부당해고 등 구제신청하였으나 이후 피신청인이 "개인사업자" 등록이 존속되고 있으며 법인와 개인사업자 등록은 별개의 것이며 별개의 사업을 운영하고 있으므로 피신청인 적격은 '개인사업자'에게 있으므로 법인을 피신청인으로 신청한 본 사건은 각하되어야 한다고 주장    나. 체조강사와 노래강사의 근로기준법상 근로자성 인정여부- 요양기관과 실버버강사간 체결한 "강사 위촉계약서" 등 형식적인 사정이 근로기준법상 근로자성 인정을 부정하는 사정인지 및 업무수행과정에서 상당한 지휘감독 여부다. 해고가 존재하는지 여부 라. 부당해고에 해당하는지- 해고 서면통지 및 정당한 사유의 존재 여부마. 갱신기대권이 인정되는지 여부(1) 명문의 규정 존부: 없음(2) 신뢰관계 존재 여부 : 인정(3) 갱신거절의 합리적인 이유 존부: 없음3. 판결가. 피신청인의 당사자 적격 : 최초 신청한 법인 사업주에게 피신청인 적격 존재: 사용자가 거짓으로 여전히 존속되고 있는 개인사업자등록을 근거로 법인 사업주가 아니라 개인사업자에게 피신청인 적격이 있다고 주장하였으나 경북지방노동위원회는 근로자 측이 최초로 특정한 법인 사업자에게 피신청인 적격이 있다고 판정하였습니다. 나. 근로기준법상 근로자성(근로자들의 당사자 적격): 인정: 경북지방노동위원회는 '법원의 판단법리와 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자들은 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 자에 해당하므로 근로기준법에서 정한 근로자라고 판단된다. 이 사건 근로자들은 장기요양기관 입소자들에게 맞춤형 프로그램을 실시하였는데 이 사건 근로자들이 연월간 운영계획서를 작성하고 이에 따라 수업하였다고 하더라도, 업무의 특성상 직접 수업을 진행한는 근로자들이 수업 내용을 세세하게 정하는 것이 가능하므로 연월간 운영계획서를 근로자들이 작성하였다고 하더라도 곧바로 근로자성을 부인하는 요소가된다고 볼 수는 없다.'라고 판정하였습니다. 그러면서 이 사건 근로자들에 대한 업무내용을 지시, 감독한 정황이 확인되며 수업시간 편성, 수업 장소 및 수업 시간 선택의 자율성, 강사료의 근로자체의 대상적 성격임을 인정하였습니다.그리고 사용자는 이 사건 근로자들이 부당해고 구제신청을 제기하자 소속 강사들에게 허위의 내용을 담은  '사실확인서' 등 진술서 작성을 지시하여 약 15인 가량의 강사들이 이 사건 근로자들의 근로자성을 부정하는 내용의 사실확인서를 작성하였으나 이러한 사정만으로 근로자성을 부인할 수 없다고 못박았습니다.   다. 해고의 존부: 존재 : 사용자가 이 사건 근로자들의 근로계약 존속 중에 근로관계를 종료할 의사를 일방적으로 표시한 정황이 확인되므로 이 사건 해고가 존재한다.라. 부당해고인지 여부 : 부당해고 인정 : 이 사건 근로자들 중 1인에 대하여는 근로기준법 제27조의 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 의무를 위반하였다.마. 갱신기대권 존부 : 인정: 이 사건 근로자들은 별도의 서면 계약 없이 계속 근무하여 근로계약의 갱신 의무나 절차에 관한 근거는 확인되지 않는다. 그러나 소속 강사들이 원하는 만큼 근무하였는 사정 등을 종합하면 이 사건 근로자들에게 근로계약의 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있다. 그리고 이 사건 사용자가 갱신을 거절할 합리적인 이유가 확인되지 않는다.4. 사건의 의의1) 근로자들은 사용자의 낌새가 이상할 때부터 제게 자문을 구하고 상담을 하시어 어려운 근로자성 사건을 잘 헤쳐나갈 수 있었습니다. 언제나 강조해도 지나치지 않는 것은 "빠른"상담입니다. 사건이 발생하고 나서가 아닌, 사건 발생 전부터 미리 논의하는 것이 좋습니다.  해당 사건을 수임할 때, 상담 시 함께 논의 했던 근로자들 중 이탈이 발생하기도 했습니다. 그러나 끝까지 대리인을 신뢰하여 용기를 내어 주신 근로자분들 덕분에 다른 근로자분을 까지 퇴직금이나 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차미사용수당 등을 청구할 수 있는 가능성이 높아졌습니다. 2) 회사는 피신청인 적격에 관하여도 허위사실로 근로자들의 눈을 속이려하였고 경제적 우위를 이용하여 소속 강사들에게 이 사건 근로자들에게 불리한 진술을 지시했습니다. 그러나 이 사건 근로자측 대리인은 발빠르게 각 사안들마다 '허위'주장인 점, 외부업체와의 계약서와 시기별 근로계약서 등 일체의 문서를 파악하여 피신청인 적격의 실체를 밝혔습니다. 그리고 사용자는 해당 구제신청 이후 대리인 변호사에게 약 120만 원 가량 지급하여 근로자성을 없애는 컨설팅을 받아 "용역계약서"를 작성하였으나 근로자 측 대리인은 해당 계약서의 허점을 파악하여 유리한 주장 및 근거로 제시하였습니다. 기타 구체적인 전략사항들은 영업상 비밀로서 위와 같이 간략히만 소개합니다. 근로자성 인정은 노동사건 중 가장 어려운 사건으로 손꼽고 관련 전문가도 잘 찾아야합니다. 경북지방노동위원회 심문회의장을 찾아가는 기차 안에서까지 이유서 4 및 증거자료를 정리하여 제출할 정도로 모든 쟁점이 인정받이 어려웠고 치열했습니다. 사안의 근로자 분들은 승소소식을 듣자마자 열렬히 기뻐하시면 울음을 터뜨리셨던 기억이 있습니다. 부당해고 구제신청 사안의 갱신기대권까지 인정된 이상 해고일자 부터 회사가 원직복직 명령을 하는 약 5개월 이상의 임금상당액을 각 근로자에게 지급해야합니다(각 1천만 원 이상).   혹시 이런 일이 발생했다면 전문가의 도움을 받아 정확하게 사건처리에 임하는 것이 중요합니다. 망설이지말고 편하게 문의하세요!☎ 02-6956-6435

승소소식[질병휴직 심사 절차 제도개선명령 진정 후 자진삭제]당 노무법인의 이미소 노무사(02-6956-6435)가 사건을 수행하였습니다. 1. 사실관계 근로자는 과거엔 무릎골절, 현재는 뇌심혈관계 질환으로 병가를 모두 소진하고 '질병휴직' 신청을 하였습니다. 근로자는 주치의를 통해 발급받은 진단서 등 일체를 회사에 제출하였습니다.  그러나 회사는 근로자에게 '질병휴직' 승인을 위한 절차로 회사가 별도로 지정한 자문  "산업안전보건 의사"에게 질병휴직 승인의 적정성 여부를 심사받도록했습니다. 회사의 주장은 "업무적합성" 평가를 받은 후 그에 따라 질병휴직 승인의 적정성 여부를 별도로 심사해야된다는 것이었습니다. 2. 주요쟁점 이 사건의 주요 쟁점으로는 "질병휴직 심사 절차가 헌법에 위배 되어 인격권을 침해하는 지 여부" 입니다. 추가적인 쟁점으로는 1) 산업안전보건법령에 따른 산업보건의의 업무적합성 평가의 취지와 사내 질병휴직 규정의 취지가 상반된다는 점2) 위 1)을 주장하기 위한 과정으로서 회사의 '업무적합성 평가'가 산업안전보건법상 업무적합성 평가에 해당하는 지 및 업무위험도 평가에 해당하는지 3) 명시적으로 사내 규정에 명문화하지는 않았더라도  '별도로 자문 의사를 통해 질병휴직 승인 여부를 심사하는 절차'가 있고 해당 절차가 위헌으로서 인격권 침해에 해당한다면 제도개선 명령의 대상이 될 수 있는지 3. 이 사건의 의의 회사가 제정한 법률이라고 볼 수 있는 사내 복무규정이 헌법에 반한다는 판단은 일반 법령으로 빗대면 헌법재판소의 위헌결정과 같다고 볼 수 있습니다.  따라서 회사는 국가인권위원회를 통한 근로자 측의 '제도 무효'화 요청을 받아들여 '자진 삭제'하게 되었습니다. 질병휴직이 필요한 근로자에게 휴직을 지연 또는 불승인 하는 것 뿐아니라 해당 절차가 명시적 또는 묵시적으로 존재하는 것 자체가 위헌이기 때문입니다. 근로자의 헌법상 행복추구권에서 파생되는 '건강권 및 휴식권'을 침해하는 것은 그 아무리 사내 규정에서 정해진 절차라 하더라도 유효하게 용인될 수 없습니다. 주의해야할 점여느 사건과 다름없이 국가인권위원회라 할지라도 '상담사'부터 국가인권위원회법과 실무를 잘 알고있지 못하는 등 전문성의 결여로 일반 개인이 혼자 진정하였더라면 진정 접수조차 좌절되었을 만큼 부정확한 정보를 제공하여 곤란케 했습니다. 상담사는 아래와 같은 틀린 정보를 통해 진정 접수를 좌절시킬 수 있는 발언을 했습니다.이미 승인 받았으면 구제이익이 없다.규정에 대한 인격권 침해 여부를 판단하는 곳은 아니다.일반 근로자 개인이 사건을 접수하는 것은 불필요한 이중고를 겪을 가능성이 큽니다.  따라서 반드시 전문가와 정확한 상담을 통해 방향을 설정하고 제대로 대응해야합니다. 사회가 불합리하고 불평등하고 비상식적인 일들이 가득하다는 점을 인지하더라도 이를 뚫고 잘못된 것을 바로잡을 수 있는 힘을 가진  대리인에게 사안을 수임하는 것이 중요합니다. 혹시 이런 일이 발생했다면 전문가의 도움을 받아 정확하게 사건처리에 임하는 것이 중요합니다. 망설이지말고 편하게 문의하세요! ☎ 02-6956-6435