1. 사실관계1) 사용자와 거래관계에 있는 외부 지정식당의 개인사업주(이하 '식당 사장'이라고만 함.)는 명절마다 영업을 하지 않아 사용자 소속 근로자들에게  미안함과 고마운 마음을 담은 소정의 금원을 '근로자들의 명절 식사비(이하 '명절 식사비')로 근로자들에게 지급'할 목적을 밝히며 '소장'에게 건넸고 각 근로자들에게 전달해줄 것을 요청했습니다.  이는 회사가 지정식당에 사후정산해 오던 실비변상적인 식대가 아닌, 식당 사장이 사비로 근로자들에게 명절 서비스 금원을 제공한 것입니다. 2) 그러나 약 2022년도 소장 부임 시 부터 해당 명절 식사비가 근로자들에게 설, 추석 3끼 중 1끼(약 6,000 원) 분에 해당하는 금원은 지급하지 않았고 전체 근로자들에게 명절 연휴 이틀 중 하루 3끼 분의 명절 식사비를 지급하고 남은 차액도 식당 사장에게 돌려주지 않은 사실이 근로자들 사이 공론화되었습니다. 이에 관하여 식당 사장의 직계비속도 '2022년경 소장 부임 시부터 차액이 돌아오지 않았다'라고 문제의식을 토로하는 증언과 입증자료가 있었습니다. 3) 그러나 회사는 사내 상벌규정의 "회사 또는 회사 직원을 상대로 사실과 다른 진정, 투서, 고발 등을 하는자"에 대하여 징계 해고 및 권고사직 하도록 정하였고 사안의 근로자에게는 경고처분을 하였습니다. 그러나 회사는  해당근로자에게 사안의 경고처분 뿐만 아니라 다른 징계를 한바 있고 가.징계처분장에 따르면 동일한 징계 사유가 반복될 경우 추후 권고사직('추징권')을 명시하고 있었으며, 나. 회사 상벌규정상 1년이내에 3회 이상 2년이내 5회 이상 징계 처분을 받은 자는 징계 해고 및 권고사직을 하도록 정했고  다. 전 징계일로부터 1년이내에 징계사유가 발생한 경우(현장직 사원의 감봉이하 징계의경우 6개월 포함)) 가중처벌하도록 하는 등 '총 3가지의 불이익 조건을 부'가하고 있어 일반적인 경고처분과는 달리 경하지 않았습니다. 4) 반면에 해당 사안의 경우 이 사건 근로자들로부터 고소된 상급자(이하 '피고소인들')들의 횡령 내지 배임 여부를 내부적으로 감사하거나 자세히 조사하지도 않고 '인화의 사정이 있어 회사가 개입하지 않는다'라는 입장을 고수하면서 일방적으로 이 사건 근로자만 해고하고 횡령의 혐의를 받고있는 상급자들에게는 어떠한 주의도 없었습니다.2. 쟁점1) "사실과 다른" 진정, 투서, 고발을 일률적으로 징계 해고 및 권고사직의 대상으로 정하는 위 상벌 규정의 효력 여부2) 설령 위 상벌규정이 유효하다고 하더라도 '사실과 다른' 진정, 투서, 고발의 경우 징계해고 및 권고사직의 대상이 되는지3) 이 사건 근로자가 행한 고소에 '합리적인 이유'가 있는지 여부4) 수사기관에서 불기소 무혐의, 각하 처분을 받은 경우 곧바로 '고소의 합리적인 이유'가 부정되어 위 상벌규정에 따른 징계 해고 및 권고사직 내지는 이 사건 경고 처분 등 징계를 할 수 있는지 여부5) 금원의 어떤 부분은 근로자의 채권이고, 어떤 부분은 식당 사장의 채권인지, 사용자의 채권으로 볼 수도 있는지 여부 3. 이 사건에서 새겨야할 점사용자가 개인 사업주인지 주식회사인지 등 회사의 법적 성격에 따라 내외부 감사의 중요성이 커질 수 있는 등의 사정이 있다는 점을 먼저 짚는 것이 도움됩니다. 또한, 내부고발자의 경우 관련 법령에 따른 보호를 받을 수 있는지를 선행검토하여 보호조치를 취할 필요가 있고 수사기관 고소 결정 과정, 불기소 처분 이후 2차 고소의 경우 2차 고소 결정의 과정도 중요한 영향을 미칩니다. 그리고 징계에 불이익 조건이 부가된 것은 없는지, 다른 근로자들과의 양정의 형평성은 존재하는지도 빠짐없이 논해야합니다. 본 사안에서 가장 중요한 점은 '고소의 합리적인 이유'가 있다는 점을 논리적으로 설득하는 과정이었습니다. 덧붙여 중요한 증언을 해준 동료가 사용자의 회유 내지 압박 등으로 진술을 번복하고 되려 사용자와함께 심문회의에 참석하여 사용자에게 유리한 발언을 하기도 했습니다. 횡령 혐의를 받는 상급자인 피고소인 및 회사의 요구로 동료들대부분에게  회사에 유리한 사실확인서를 작성하는 등 사용자는 경제적 우위의 사정을 이용하여 소속 근로자들을 대동해 허위 사실확인서 및 진술을 압박해 실제 증거로도 제출했습니다. 따라서 해당 진술의 증거능력과 허위에 해당한다는 점도 입증할 필요가 큽니다.주요 전략들은 전부 공개하지는 않고 요지만을 공개합니다.보다 자세한 판단 근거는 판정서가 도달하면(약 30일 이후) 노무법인 HRS의 '승소판정 해설'을 보다 구체적으로 전하겠습니다. 혹시 이런 일이 발생했다면 전문가의 도움을 받아 정확하게 사건처리에 임하는 것이 중요합니다.망설이지 말고 편하게 문의하세요!☎ 02-6956-6435

1. 사실관계요양기관의 노인들을 대상으로  노래강사, 체조강사 업무를 수행하던 실버강사들은 사용자로부터 갑질 등 부당한 대우를 받고도 참고 인내하며 수업을 하시던 중 결국 사용자로부터 해고를 당하시고 당 노무법인을 찾아오셨습니다. 해당 실버강사 분들은 해고 이전부터 회사의 갑질에 관하여 대응 방법을 문의주시고 당 노무법인의 지속적인 자문을 받고 계셨으므로  침착하게 법률 대응을 하실 수 있었습니다. 각 실버강사들은 사용자와 사용자와  "강사채용계약서"를 체결하였고 요양기관과는 "강사 위촉 계약서"를 체결하였습니다. 각 실버강사는 주 15시간 미만의 초단시간 근로자였으며 때로는 근무시간의 변동도 있었습니다. 체조강사의 경우 연간수업계획서와 월간수업계획서를 사용자에게 제출하였으며 사용자가 이를 요양기관에 전달했습니다. 수업에 활용되는 교구도 사용자가 지정해주었고 수업 커리큘럼에서 크게 재량을 발휘하거나 업무 수행 과정에서 실버강사가 임의로 수업 내용을 변경하고 일정을 지정하거나 제3자를 고용하지도 않았습니다. 노래강사의 경우 본인의 마이크와 앰프 등 수업 부자재를 사용하였으나 업무내용과 업무수행 과정에서 노래강사의 재량권은 적었고 요양기관의 민원이나 피드백을 통해 사용자가 이를 수업에 반영할 것을 지시하였습니다. 이 사건 사용자는 실버강사 뿐아니라 아동교육 강사를 함께 양성하였고 교육사업을 영위하는 법인이었습니다.   2. 주요 쟁점가. 당사자 적격-  법인이 사용자인지 개인사업주가 사용자인지: 신청인 측은 법인을 피신청인으로 부당해고 등 구제신청하였으나 이후 피신청인이 "개인사업자" 등록이 존속되고 있으며 법인와 개인사업자 등록은 별개의 것이며 별개의 사업을 운영하고 있으므로 피신청인 적격은 '개인사업자'에게 있으므로 법인을 피신청인으로 신청한 본 사건은 각하되어야 한다고 주장    나. 체조강사와 노래강사의 근로기준법상 근로자성 인정여부- 요양기관과 실버버강사간 체결한 "강사 위촉계약서" 등 형식적인 사정이 근로기준법상 근로자성 인정을 부정하는 사정인지 및 업무수행과정에서 상당한 지휘감독 여부다. 해고가 존재하는지 여부 라. 부당해고에 해당하는지- 해고 서면통지 및 정당한 사유의 존재 여부마. 갱신기대권이 인정되는지 여부(1) 명문의 규정 존부: 없음(2) 신뢰관계 존재 여부 : 인정(3) 갱신거절의 합리적인 이유 존부: 없음3. 판결가. 피신청인의 당사자 적격 : 최초 신청한 법인 사업주에게 피신청인 적격 존재: 사용자가 거짓으로 여전히 존속되고 있는 개인사업자등록을 근거로 법인 사업주가 아니라 개인사업자에게 피신청인 적격이 있다고 주장하였으나 경북지방노동위원회는 근로자 측이 최초로 특정한 법인 사업자에게 피신청인 적격이 있다고 판정하였습니다. 나. 근로기준법상 근로자성(근로자들의 당사자 적격): 인정: 경북지방노동위원회는 '법원의 판단법리와 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자들은 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 자에 해당하므로 근로기준법에서 정한 근로자라고 판단된다. 이 사건 근로자들은 장기요양기관 입소자들에게 맞춤형 프로그램을 실시하였는데 이 사건 근로자들이 연월간 운영계획서를 작성하고 이에 따라 수업하였다고 하더라도, 업무의 특성상 직접 수업을 진행한는 근로자들이 수업 내용을 세세하게 정하는 것이 가능하므로 연월간 운영계획서를 근로자들이 작성하였다고 하더라도 곧바로 근로자성을 부인하는 요소가된다고 볼 수는 없다.'라고 판정하였습니다. 그러면서 이 사건 근로자들에 대한 업무내용을 지시, 감독한 정황이 확인되며 수업시간 편성, 수업 장소 및 수업 시간 선택의 자율성, 강사료의 근로자체의 대상적 성격임을 인정하였습니다.그리고 사용자는 이 사건 근로자들이 부당해고 구제신청을 제기하자 소속 강사들에게 허위의 내용을 담은  '사실확인서' 등 진술서 작성을 지시하여 약 15인 가량의 강사들이 이 사건 근로자들의 근로자성을 부정하는 내용의 사실확인서를 작성하였으나 이러한 사정만으로 근로자성을 부인할 수 없다고 못박았습니다.   다. 해고의 존부: 존재 : 사용자가 이 사건 근로자들의 근로계약 존속 중에 근로관계를 종료할 의사를 일방적으로 표시한 정황이 확인되므로 이 사건 해고가 존재한다.라. 부당해고인지 여부 : 부당해고 인정 : 이 사건 근로자들 중 1인에 대하여는 근로기준법 제27조의 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 의무를 위반하였다.마. 갱신기대권 존부 : 인정: 이 사건 근로자들은 별도의 서면 계약 없이 계속 근무하여 근로계약의 갱신 의무나 절차에 관한 근거는 확인되지 않는다. 그러나 소속 강사들이 원하는 만큼 근무하였는 사정 등을 종합하면 이 사건 근로자들에게 근로계약의 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있다. 그리고 이 사건 사용자가 갱신을 거절할 합리적인 이유가 확인되지 않는다.4. 사건의 의의1) 근로자들은 사용자의 낌새가 이상할 때부터 제게 자문을 구하고 상담을 하시어 어려운 근로자성 사건을 잘 헤쳐나갈 수 있었습니다. 언제나 강조해도 지나치지 않는 것은 "빠른"상담입니다. 사건이 발생하고 나서가 아닌, 사건 발생 전부터 미리 논의하는 것이 좋습니다.  해당 사건을 수임할 때, 상담 시 함께 논의 했던 근로자들 중 이탈이 발생하기도 했습니다. 그러나 끝까지 대리인을 신뢰하여 용기를 내어 주신 근로자분들 덕분에 다른 근로자분을 까지 퇴직금이나 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차미사용수당 등을 청구할 수 있는 가능성이 높아졌습니다. 2) 회사는 피신청인 적격에 관하여도 허위사실로 근로자들의 눈을 속이려하였고 경제적 우위를 이용하여 소속 강사들에게 이 사건 근로자들에게 불리한 진술을 지시했습니다. 그러나 이 사건 근로자측 대리인은 발빠르게 각 사안들마다 '허위'주장인 점, 외부업체와의 계약서와 시기별 근로계약서 등 일체의 문서를 파악하여 피신청인 적격의 실체를 밝혔습니다. 그리고 사용자는 해당 구제신청 이후 대리인 변호사에게 약 120만 원 가량 지급하여 근로자성을 없애는 컨설팅을 받아 "용역계약서"를 작성하였으나 근로자 측 대리인은 해당 계약서의 허점을 파악하여 유리한 주장 및 근거로 제시하였습니다. 기타 구체적인 전략사항들은 영업상 비밀로서 위와 같이 간략히만 소개합니다. 근로자성 인정은 노동사건 중 가장 어려운 사건으로 손꼽고 관련 전문가도 잘 찾아야합니다. 경북지방노동위원회 심문회의장을 찾아가는 기차 안에서까지 이유서 4 및 증거자료를 정리하여 제출할 정도로 모든 쟁점이 인정받이 어려웠고 치열했습니다. 사안의 근로자 분들은 승소소식을 듣자마자 열렬히 기뻐하시면 울음을 터뜨리셨던 기억이 있습니다. 부당해고 구제신청 사안의 갱신기대권까지 인정된 이상 해고일자 부터 회사가 원직복직 명령을 하는 약 5개월 이상의 임금상당액을 각 근로자에게 지급해야합니다(각 1천만 원 이상).   혹시 이런 일이 발생했다면 전문가의 도움을 받아 정확하게 사건처리에 임하는 것이 중요합니다. 망설이지말고 편하게 문의하세요!☎ 02-6956-6435

승소소식[질병휴직 심사 절차 제도개선명령 진정 후 자진삭제]당 노무법인의 이미소 노무사(02-6956-6435)가 사건을 수행하였습니다. 1. 사실관계 근로자는 과거엔 무릎골절, 현재는 뇌심혈관계 질환으로 병가를 모두 소진하고 '질병휴직' 신청을 하였습니다. 근로자는 주치의를 통해 발급받은 진단서 등 일체를 회사에 제출하였습니다.  그러나 회사는 근로자에게 '질병휴직' 승인을 위한 절차로 회사가 별도로 지정한 자문  "산업안전보건 의사"에게 질병휴직 승인의 적정성 여부를 심사받도록했습니다. 회사의 주장은 "업무적합성" 평가를 받은 후 그에 따라 질병휴직 승인의 적정성 여부를 별도로 심사해야된다는 것이었습니다. 2. 주요쟁점 이 사건의 주요 쟁점으로는 "질병휴직 심사 절차가 헌법에 위배 되어 인격권을 침해하는 지 여부" 입니다. 추가적인 쟁점으로는 1) 산업안전보건법령에 따른 산업보건의의 업무적합성 평가의 취지와 사내 질병휴직 규정의 취지가 상반된다는 점2) 위 1)을 주장하기 위한 과정으로서 회사의 '업무적합성 평가'가 산업안전보건법상 업무적합성 평가에 해당하는 지 및 업무위험도 평가에 해당하는지 3) 명시적으로 사내 규정에 명문화하지는 않았더라도  '별도로 자문 의사를 통해 질병휴직 승인 여부를 심사하는 절차'가 있고 해당 절차가 위헌으로서 인격권 침해에 해당한다면 제도개선 명령의 대상이 될 수 있는지 3. 이 사건의 의의 회사가 제정한 법률이라고 볼 수 있는 사내 복무규정이 헌법에 반한다는 판단은 일반 법령으로 빗대면 헌법재판소의 위헌결정과 같다고 볼 수 있습니다.  따라서 회사는 국가인권위원회를 통한 근로자 측의 '제도 무효'화 요청을 받아들여 '자진 삭제'하게 되었습니다. 질병휴직이 필요한 근로자에게 휴직을 지연 또는 불승인 하는 것 뿐아니라 해당 절차가 명시적 또는 묵시적으로 존재하는 것 자체가 위헌이기 때문입니다. 근로자의 헌법상 행복추구권에서 파생되는 '건강권 및 휴식권'을 침해하는 것은 그 아무리 사내 규정에서 정해진 절차라 하더라도 유효하게 용인될 수 없습니다. 주의해야할 점여느 사건과 다름없이 국가인권위원회라 할지라도 '상담사'부터 국가인권위원회법과 실무를 잘 알고있지 못하는 등 전문성의 결여로 일반 개인이 혼자 진정하였더라면 진정 접수조차 좌절되었을 만큼 부정확한 정보를 제공하여 곤란케 했습니다. 상담사는 아래와 같은 틀린 정보를 통해 진정 접수를 좌절시킬 수 있는 발언을 했습니다.이미 승인 받았으면 구제이익이 없다.규정에 대한 인격권 침해 여부를 판단하는 곳은 아니다.일반 근로자 개인이 사건을 접수하는 것은 불필요한 이중고를 겪을 가능성이 큽니다.  따라서 반드시 전문가와 정확한 상담을 통해 방향을 설정하고 제대로 대응해야합니다. 사회가 불합리하고 불평등하고 비상식적인 일들이 가득하다는 점을 인지하더라도 이를 뚫고 잘못된 것을 바로잡을 수 있는 힘을 가진  대리인에게 사안을 수임하는 것이 중요합니다. 혹시 이런 일이 발생했다면 전문가의 도움을 받아 정확하게 사건처리에 임하는 것이 중요합니다. 망설이지말고 편하게 문의하세요! ☎ 02-6956-6435

승소소식[실버 강사들의 근로기준법상 근로자성 인정, 갱신기대권 인정, 부당해고 인정]당 노무법인의 이미소 노무사(02-6956-6435)가 사건을 수행하였습니다.1. 사실관계신청인들은 노인장기요양보험법상 '노인'들을 대상으로 맞춤형프로그램 등을 진행하는 '실버강사' 였습니다.신청인 1은 체조 강사였고 신청인 2는 노래 강사로 피신청인인 주식회사 OO교육(법인)의 지휘, 감독 아래 요양기관, 노인복지센터 등에서 시간당 강사료를 지급받아 체조 또는 노래 수업을 진행하였습니다. 피신청인은 실버강사들에게 평소에도 갑질에 해당될 수 있는 행위들을 해오다가2024년 10월 1일자로 사적 감정에 기반해 실버강사들을 해고했습니다. 2. 주요 쟁점1) 실버 강사들이 근로기준법상 근로자에 해당되는지2) 위 1. 에 해당한다면, 근로기준법 제23조 등을 위반한 부당해고에 해당하는지3) 실버 강사들에게 "갱신기대권"이 인정되는지   4) 피신청인 적격: 추가적으로 피신청인측에서 불필요하게 신청인 측이 특정한 주식회사OO교육(법인)의 실체를 부정하고 'OO교육(개인사업자)'이 피신청인 적격이 있으므로 '각하'를 주장하여 - 신청인 측 대리인은, 각 입증자료들을 통해  법인 사업자 설립 이후에는 법인 사업자 명의로 요양기관들과 계약체결, 근로자들과 근로계약서 체결 사실을 주장하였습니다. - 또한 예비적으로 '하나의 사업장' 법리도 주장하였습니다. 설령 개인사업자와 법인이 실질적으로 사업을 각각 영위하고 있다고 보더라도 이는 사실상 하나의 사업으로 보아야 한다는 것입니다(실제 하나의 사업장이었음. 같은 건물, 같은 대표, 인사, 회계의 통일성, 사업종류의 동일성).- 따라서 위 의결결과 알림과 같이 피신청인이 두명이 되었고, 실제 피신청인 적격은 신청인이 최초에 특정하였던 법인이라고 판단하였습니다.  사용자 1:  주식회사 OO교육(법인)사용자 2:  OO교육(개인)3. 이 사건의 의의초고령화 사회가 도래하면서 노인들을 대상으로 실버 교육 산업이 활발하게 성행하고 있습니다. 그 과정에서 사용자는 근로기준법 등의 의무가 없다고 생각하여 실버강사들을 무시하고 존중없이 막대하는 사례들도 속출하고 있습니다. 그러나 실버 강사들을 요양기관이나 경로당 등에서 실버교육을 하도록 지휘 감독하고 정신적 노동인 강의와 실버 강사들을 활용하여 교육사업을 영위하는 주체는 교육회사였습니다. 즉, 실버 강사들에 대한 갑질과 퇴직금, 연차, 연장, 야간, 휴일 근로수당을 지급할 의무가 교육회사에게 있는 것입니다. 30일 후 판정서가 도달하면 도움이 되시도록 보다 구제척인 승소소식을 작성하고자합니다. 

승소소식[직장 내 불법촬영 성폭력 및 성희롱 인정, 가해자 면직(해고) , 상급자 2차 가해 인정 견책 처분]당 노무법인의 이미소 노무사(02-6956-6435)가 사건을 수행하였습니다.※  피해자를 보호하기 위하여  각색하였고 극히 일부 정보 만을 공개하였습니다.사실관계'A 재단'에서 근무하는 피해자의 직장 동료는 직장 상사가  피해자를 몰래 촬영 하는 듯한 모습을 목격하여 직장 내 성범죄는 지위의 우위 와 폐쇄적 문화로 인해 추가 피해자를 양산할 수 있다는 고민 끝에 피해자에게 이 사실을 알렸고  피해자는 가해자의 불법촬영 행위를 인지하게 되었습니다. 피해자는 CCTV를 확보하기 위하여 개인정보처리자인 상급자에게 상황을 알렸으나 상급자는 '너가 예민하다.'라는 식의 발언과 CCTV열람에 비협조적인 태도로 증거 확보를 어렵게 했습니다. 그러나 피해자는 갖은 노력 끝에 CCTV를 확보하였으나 일반인이 보기에는 다소 모호할 수 있는 영상이라 여러 전문가들에게 상담을 받았지만 부정적인 답변을 받고 제게 찾아오셨습니다. 시간을 투자해 영상을 분석한 결과 결정적인 장면들을 확보하였고 ''인정받을 가능성''을 알게되셨고 설득 끝에 용기를 내 신고하여 스스로를 보호하는 방법을 택하셨습니다. 사내 신고하자 회사의 반응은 부정적이었고 피해자는 직장 내 성희롱 조사자인 외부 전문가와 사내 동료들로부터 2차 가해를 겪었습니다.대리인인 이미소 노무사는 이를 적극적으로 문제제기하며 피해자를 보호하였고 특히, 실무적으로 형법상 성폭력 범죄라하더라도 성희롱뿐아니라 성폭력범죄에 해당하는지 여부를 조사자가 조사하고 '의견'을 조사보고서에 개진합니다.사안의 경우, 성희롱과 성폭력 을 구분하여 성폭력의 최소 징계 양정이 성희롱보다 더 무거운 양정을 정하고 있어서 성폭력 양정을 적용해야 하나- 하마터면 보다 가벼운 성희롱 양정 만을 적용받아- 피해자에게 불리한 결과가 도출될 뻔 하거나- 증거자료 등이 제대로 회사에 전달되지 않는 등 오히려 피해자가 불리한 처우를 받을 뻔한 위기들이 있었고 이미소 노무사는 이를 적극적으로 대응하고 피해자 입장을 대변, 보호하며 사건을 수행했습니다.징계결과  결과적으로 이 사건 사용자는 직장 내 성폭력 및 성희롱과 상급자의 2차 가해를 인정하여 가해자는 사업장을 영영 떠나게 되었고 피해를 대수롭지 않게 여기고 대응하는 등  2차 가해를 한 상급자도 징계 처분을 받았습니다. 이 사건의 의의 "자신을 보호하는 유일한 길은 빠르게 전문가에게 상담을 받고 가해자가 정당한 책임을 지도록 하는 것이다."이 사건 피해자뿐 아니라 모든 피해자들은 직장 생활을 유지하기 위해, 또는 두려운 감정에 일단 참는 방법을 선택하는 경우가 다반사입니다. 그러나, 정신적인 피해는 정신적 피해에 그치는 것이 아니라  신체적인 건강을 해치고 수면장애나 우울증 등 많은 질병을 동반합니다. 특히나 '피해 사실을 묵인하고 자신을 보호하지 못하는 스스로에게 화를 표출'하게 되는 경우도 있습니다. 아무 잘못없는 피해자가 이런 이중고를 겪을 이유는 하나 없습니다. 자신을 보호하는 선택을 해야 자기를 존중하는 자존감이 지켜지는 길이라는 것을 알고 있지만, 혼자 실천하기는 쉽지 않습니다. 따라서 혼자 고민하지 않고 하루 빨리 해당 분야의 전문성을 가진 전문가를 정확히 찾아가 상담, 조력받아야 합니다.피해자라면, 개별 사안에 따라 구체적이고 적극적인 전문가의 조력을 받고 스스로를 보호해야합니다. 가해자라면, 구시대적 '전면 모르쇠' 전략이 아니라, 설득력있는,  최선의 방법으로 사안을 대할 것이 필요합니다.혹시 이런 일이 발생했다면 전문가의 도움을 받아 정확하게 사건처리에 임하는 것이 중요합니다.망설이지말고 편하게 문의하세요(02-6956-6435)

승소소식[회사의 근로자에 대한 질병휴직 불승인을 뒤집고 의견서 제출 하루만에 질병휴직 소급 '승인' 처분]당 노무법인의 이미소 노무사가 사건을 수행하였습니다.사실관계이 사건 신청인은 무릎골절로 병가사용 후 질병휴직을 사용 중에 질병휴직 연장 신청을 한 상태였습니다.그러자 느닷없이 시행하지도 않은 사내 규정을 근거로 회사가 지정한 의사에게 재진료를 받도록 요구했습니다.시간이 지난 후  '뇌심혈관계 질환'이 발병하여 절대안정이 필요한 상황으로 진단서 등을 제출하고 질병휴직을 신청하였으나 회사가 사내 간호사 및 인사팀 등을 통해 사내 규정을 근거로 회사가 지정한 의사에게 재진료를 받도록 요구하면서 산업안전보건법상 지침을 준용하고 해당 지침의 평가표상 최고위험 수준으로 평가 되어야만 질병휴직을 승인해줄 수 있다고 통보하고 질병휴직을 불승인, 연차로 대체토록 하였습니다.   그리고 회사는 지속적으로 회사가 지정한 산업보건의와 대면하여 진료를 받고 평가받는 절차를 이행하라고 종용하였습니다.쟁점1. 통폐합의 법률적 성격 과 통폐합 이후 근로조건 : 이전 근로조건이 그대로 승계되는지2. 회사 질병휴직 심사절차가 질병휴직의 취지에 부합하는지3. 회사 질병휴직 심사 요건, 절차가 효력이 있는지 여부4. 연차 선사용 및 연차처리의 적법성사안의 주요 시사점해당 사건의 근로자는 회사가 질병휴직을 과도하게 엄격히 심사하고 불승인하는 것을 견디다 못해뇌심혈관계 질환에서까지 질병휴직을 불승인하고, 아직 발생하지도 않은 다음년도 연차유급휴가까지 선사용하고 다음날 복귀를 해야 하자, 급히 당 노무법인을 찾아오셨습니다. 그리고 해당 사안의 경우 회사가 병가, 질병휴직 신청자들에 대해 비방과 거짓 질병자로 낙인을 찍어 질병으로도 괴로운데 회사와의 관계에서도, 사내 인간관계에서도 고충을 겪고 계셨습니다. 사안의 법률대리인 이미소 노무사는 곧바로 의견서 등 사건 해결에 착수했고 의견서를 해당 회사에 보낸지 하루만에 질병휴직의 승인을 이끌어 냈습니다.  이 사건 의뢰인 꼐서는 문제가 하루만에 해결되어 '이게 꿈인지 생시인지 모르겠다'라고 말씀하시면서 안도하셨습니다.하루라도 빨리 전문가와 대면하여 상담하셨더라면 최초 질병이었던 무릎골절 당시에도 회사의 부당한 질병휴직 절차 요구에서 벗어날 수 있었고 회사의 근거없는 비방에 대해 대응하고 중단할 수 있었을 것입니다.노무법인 HRS☎ 02-6956-6435

안녕하세요 노무법인 HRS 대표 문인기 노무사입니다.노무법인 HRS는 현재 대형 아쿠아리움의 중대재해처벌법 안전보건관리체계 구축 컨설팅을 수행하고 있으며, 2024년 10월 24일 해당 아쿠아리움 현장의 위험성평가 실사를 진행하였습니다.아쿠아리움의 경우 겉으로 보기엔 수조와 어류를 비롯한 각종 동식물 관리가 주된 업무의 포인트라고 생각하기 쉬우나, 아쿠아리움의 보이지 않는 뒷부분에는 생물들의 안정적인 환경을 조성하기 위한 각종 기계설비장치들이 마련되어 있습니다.특히 냉각기, 여과기, 냉동창고, 발전설비 등 대형 설비장치가 가득 차 있는 만큼 세심한 주의와 많은 공부가 필요합니다.ⅰ) 아쿠아리움은 바다생물들이 안정적으로 생활할 수 있는 서식 공간을 조성해야 하므로, 여과기를 통한 수질관리가 매우 중요합니다. 따라서 여과기 내부도 수시로 점검을 해줘야 하는데 만일 배관에 작은 크랙이라도 있는 경우 수압에 따라 큰 사고가 발생할 수도 있습니다. 따라서 여과기 점검 시에는 ① 작업 전 펌프를 정지하고, ② 배관 내 수압 점검 후 배출작업을 거쳐야 합니다.ⅱ) 아쿠아리움은 수중 온도관리를 위해 냉각탑을 활용하고 이에 수반하여 공조/급배기를 사용합니다. 이때 급배기휀(fan)이 연식에 따라 끊어질 수 있다 보니 미리미리 점검하고 교체해주는 작업이 필요합니다. 따라서 해당 점검 및 교체 작업 시에는 ① 2인 1조를 구성하여 해당 장비의 전원을 오프하고, ② 한 명이 전원 오프 확인 및 오프 상태 유지를 담당하고, ③ 나머지 한 명이 벨트를 점검 후 필요시 교환하는 작업을 수행합니다. ④ 이후 온전히 작업이 마무리되고 작업자가 벨트에서 완전히 이탈한 것을 확인한 후 다시 전원을 작동하는 작업방식을 지켜야 합니다.컨설팅을 진행한 아쿠아리움의 경우 자체적으로 전문 인력을 보유하고, 매년 성실히 위험성평가를 실시해왔으며, 매 월 전문업체의 기술지도를 받는 등 안전에 있어 매우 우수한 모습을 보여왔습니다. 따라서 본 컨설팅을 통해 기존에 수행하던 부분을 개선 + 보완하는 것에 초점을 두었고, 특히 중대재해처벌법상의 의무를 정확히 이해하고 실시하여, 사법리스크를 해소하는 점에 집중하였습니다.오늘은 노무법인 HRS에서 진행하고 있는 중대재해처벌법 안전보건관리체계구축 컨설팅 사업장 중 위험성평가에 대해 간단히 안내해드렸습니다. 현재 안전보건관리체계구축을 해야 함에도 불구하고 전문 인력이 부족하거나, 비싼 컨설팅 비용으로 망설이는 사업장이 있다면 저희 노무법인 HRS로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 -

노무법인 HRS 이미소 노무사가 수행하였습니다. 1. 사실관계 망인은 선박에 사용되는 대형 구조물을 제조하는 하청업체에 근로계약서 없이 일당제로 근무하기로 협의한 용접공이었습니다. 회사는 근로소득세가 아닌 사업소득세 3.3%를 공제하고 4대보험에 가입하지 않았으며며 망인의 실제근무기간은 약 2개월에 불과, 실제 사업소득세 신고 날짜는 근무 시작일을 포함하여 약 3일 가량을 제외했습니다. 선박 방향타(rudder)를 제작하던 중 호이스트에 매달려 있는 웨이트(weight) 상부에 납땜하여 부착한 고리(러그: lug)의 납땜 면이 떨어져 웨이트가 방향타를 타격해 방향타 아래서 용접 작업 중이던 재해자의 두부를 충격한 사고입니다.  2. 작업중지명령 발동사고의 주된 원인은 방향타의 불완전한 고정, 러그(고리)의 부식, 위험한 작업동작(약 3~5톤에 달하는 방향타 아래에서 작업자가 쪼그려 앉아 작업) 등이 있습니다.약 3~5톤의 방향타가 우측 4개, 좌측 1개의 지지대로 지지되어 지면에서 약 1m가량 수직으로 띄워져 있었고 좌측엔 1개의 지지대 밖에 없었으므로 하중이 수 톤에 달하는 무게추가 수 톤에 달하는 방향타를 타격하면 1개의 지지대 만으로는 중심을 잡을 수가 없었습니다.노무법인 HRS가 사고 현장에 도착했을 때는 이미 노동부의 작업중지명령이 발동된 상태였고  1차 재해조사를 진행한 상태였습니다.  회사는 노동부의 행정지도를 받아 유해, 위험요인 및 안전, 보건 개선조치를 실시했습니다. 구체적으로 좌측 지지대 추가 및 전체 지지대를 안전지지대 등을 추가하여 단단하게 변경한 상태였습니다. 노동부의 작업중지명령은 사업주가 지방고용노동관서에 작업중지 해제신청을 하면 노동부가 현장을 확인하고 작업중지해제심의위원회에서 해제여부가 결정되어야만 해제될 수 있습니다. 그리고 약 1개월 이내 노동부는 재차 사업장을 방문하여 안전조치 이행여부를 확인합니다.3. 쟁점 망인의 '주된 사망원인이 업무상 사고에 해당하는지'를 CCTV, 사건사고사실확인원, 구급증명서, 의무기록으로 입증할 뿐 아니라 망인의 근로기간은 1개월 이상이나 1월간 23일 미만으로 근무하여 통상근로계수를 적용해 근로기준법 및 시행령에 따른 평균임금 산정 금액보다 더 높은 평균임금이 도출되어야 했습니다. 유족급여 산정의 기준이 되는 평균임금의 고저에 따라 민사 합의에도 영향을 미칩니다.덧붙여 사안의 장례비의 경우 사업주가 대납하였으므로 유가족에게 지급되는 것이 아님을 먼저 설명하고 예상 이익가액을 도출해야 합니다.4. 보론 하청업체의 대표는 원청에서 공장장으로 10여년간 근무하다가 망인이 입사하기 직전 사업자등록을 하여 하청을 설립해 하청업체 대표가되었습니다. 원청이 함께 책임지는 것은 명확했지만 원하청간 책임소재에 대한 다툼이 발생할 수 있어 앞으로 민형사소송 내지 합의에 대비하여 이를 서면에 자세히 기재하였습니다. 또한 중대재해처벌법 위반에 해당하는지도 사업장을 면밀히 파악하여 함께 검토해야했습니다.5. 의의 및 시사점 회사는 장례식장에서 회사측 대리인을 앞세워 유가족에게 처벌불원 등 합의를 요구하는 등 발빠르게 움직이고 있었습니다.당 노무법인은 불이익을 최소화하고 정확한 법률지식을 주지시키고 사건 전부를 위임받은 즉시 재해현장으로 가서 노동부와 함께 철저한 재해조사를 했습니다.  업무상 사고의 경우라고 하더라도 현장에 가야만 정확한 재해 원인 파악 및 조사가 가능하므로 최대한 빨리 방문하는 것이 필요합니다.그리고 산업재해는 여러가지 법령 위반에 동시에 저촉되어 산재 신청뿐 아니라 형사, 민사 등 복합적인 해결에 초동 대응을 한 전문가가 파악한 배경지식이 중요하므로 더욱이 현장의 목소리를 들어야합니다.재해자의 평균임금이 근로기준법 및 시행령에 따른 산정방법을 적용하여야 하는지 아니면 통상근로계수로 산정하여야하는지를 판단하여 불이익이 발생하지 않도록 산정해야하며유족연금뿐 아니라 장례비에 있어서도 사업주가 부담했는지 유가족이 부담했는지를 파악하여 장례비를 신청하고 산재 신청 시 사업주의 협의를 이끌어 내는 데 주요 정보를 빠르게 확보하여 활용해야합니다.노무법인 HRS는 산업현장에서 무거운 짐을 진 재해노동자와 그 가족의 곁을 지킵니다. 전화 02-6956-6435

안녕하세요 노무법인 HRS 대표 문인기 노무사입니다.최근 저희 노무법인이 근로자측 대리로 진행하던 부당해고 구제신청 사건이 심문회의를 일주일 남겨두고 합의 종결되었습니다. 임금상당액 이상의 금액으로 합의하였고, 양 당사자 주장에 비추어볼 때 근로자가 승소하는 것이 거의 확정적이었기 때문에 빠른 합의가 가능했습니다.이 사건의 쟁점이번 사건의 쟁점은 대표이사가 회의시간 중 근로자에게 질책과 함께 "너 나가"라는 표현을 하였고, 이에 근로자가 인수인계까지 마친 후 당일 퇴사를 하게 된 상황을 ① 해고로 볼 것인지, ② 아니면 근로자의 자발적인 퇴사로 볼 것인지가 문제되었습니다.  만일 해고로 인한 퇴사라면 절차상 위법이 명확했기 때문에 곧바로 부당해고에 해당하는 상황이었고, 근로자의 자발적인 퇴사라고 본다면 해고가 아니기에 해고 절차나 사유는 알아볼 필요없이 각하에 해당합니다.관련 판례대표이사의 "너 나가"라는 표현에 대해 근로자는 해고라고 주장하고, 회사는 해고가 아니라고 주장하는 상황이므로, "너 나가"라는 발언을 포함하여 당시 대표이사가 행한 의사표시의 해석이 문제가 되었습니다.관련하여 대법원 판례는 "해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결)."라고 판시하고 있습니다.즉 해고를 명시적으로 표현하지 않았다 할지라도 사용자의 노무 수령 거부 경위와 노무 수령 거부 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있다면 그 역시 해고의 의사표시를 한 것으로 본다는 것입니다.관련하여 이 사건의 경우 ① "너 나가"라는 표현은 인사권한을 가진 대표이사가 직접 행한 점, ② 해당 표현으로 인하여 근로자가 실제 퇴사까지 이르게 된 점, ③ 근로자가 인수인계를 할 때 아무런 제지나 반응이 없었던 점, ④ 퇴사한 근로자에게 복귀명령을 하거나, 복귀 의사 및 퇴사 의사를 묻지 않은 점, ⑤ 근로자는 퇴사 이후 실업급여 처리를 요청한 점, ⑥ 해고예고수당을 요청한 점 등을 토대로 볼 때 이 사건 대표이사의 "너 나가"라는 발언을 포함한 표현은 해고의 의사표시라고 봄이 명확하였습니다.(이 외에도 구체적인 증거가 있으나, 개인정보 유출이 우려되므로 밝히지 않겠습니다)결론위 대상 판례를 근거로 대표이사라는 직위와 권한, 표현의 내용, 이후 근로자가 보인 태도, 사용자가 보인 반응 등 제반 사정을 정리하여 대표이사가 "너 나가"라고 표현한 것은 해고의 의사표시에 해당함을 논리적으로 주장하였으며 결국 심문회의를 일주일 남겨놓고 합의를 통해 만족스러운 경제적 이익을 얻을 수 있었습니다.오늘은 저희 노무법인이 근로자측 대리인으로 참가하여 결국 임금상당액 이상의 금품을 받고 합의한 부당해고 구제신청 사례를 소개해드렸습니다. 부당해고로 어려움을 겪고 계신 근로자 내지 사업장에서는 저희 노무법인으로 연락주시면 정확한 상황 판단&치밀한 전략으로 최선의 결과를 가져다 드리겠습니다. 감사합니다.

안녕하세요 노무법인 에이치알에스 대표 문인기 노무사입니다.2024년 6월 12일 있었던 경기지방노동위원회 부당해고 구제신청 사건에서 당 법인은 근로자측을 대리하였고, 승소하였습니다.의뢰인께서는 당초 약 10군데 노무사 사무실을 방문하여 상담을 받아보았고, 각 사무실에서 '해고가 성립 안된다', '우선 신고를 하고 회사를 압박해 합의금을 받아내자' 등의 상담을 받으셨는데요.이후 저희 노무법인의 블로그 글을 보고 우연히 연락을 주셔서 상담을 진행하였고, 의뢰인의 상황에 대한 객관적인 판단 및 전략적인 선택지에 대해 안내를 드리자 의뢰인께서는 저희 법인에게 사건을 수임하셨습니다.진행 과정에서 회사가 사실관계 자체에 대해 지속적으로 명백한 허위 주장을 하고, 허위 사실확인서를 제출하는 모습까지 보였으나, ① 객관적인 증거자료를 구비하고, ② 상대방의 주장에서 명백한 모순을 찾는 것에 주력한 끝에노동위원회 심문회의 당시 상대방의 주장이 허위임을 입증하고 무사히 사건을 마칠 수 있었습니다.   부당해고 사건은 퇴사 후 진행하기 때문에 증거자료의 구비에 있어서 근로자가 상당히 불리한 위치에 서게 됩니다. 더불어 이 사건과 같이 회사와 다른 근로자들이 입을 맞추어 거짓 주장을 하는 경우 제대로 대응하지 않으면 왜곡된사실관계로 인하여 불합리하고 부당한 판정 결과를 받아볼 수도 있습니다.따라서 회사의 허위 주장&증거자료 왜곡 등이 우려되는 상황이라면 반드시 전문가를 선임하셔서 대응하시길 바라며, 상담이 필요하신 경우 저희 노무법인 에이치알에스로 연락주시기 바랍니다.감사합니다.대표 공인노무사 문인기