Yellow Envelope Law: Core Meaning and Major Q&A 『Core Meaning of the Yellow Envelope Law』 1. Bargaining and Strikes Possible for Disagreements on 'Working Conditions’ Previously, bargaining and strikes were only possible for undecided working conditions (interest disputes) limited to the subject matter of 'collective bargaining'. However, going forward, bargaining and strikes will be possible even for matters that have already been decided. Therefore, the scope of bargaining and strikes is expected to expand to include cessation of unfair labor practices, wage arrears, reinstatement of dismissed workers, etc. Strikes will be possible even when labor-management disputes arise over the interpretation and application of work rules and collective agreements that have been agreed upon and implemented between labor and management.CurrentAmendedArticle 2 5. "Labor dispute" means a state of dispute arising from disagreements between a trade union and an employer or employers' organization (hereinafter referred to as "parties to labor relations") regarding the determination of working conditions such as wages, working hours, welfare, dismissal, and other treatment. In this case, disagreement means a case where there is no room for agreement through autonomous negotiations even if the parties continue their efforts to reach an agreement.Article 2 5. "Labor dispute" means a state of dispute arising from disagreements regarding the determination of working conditions such as wages, working hours, welfare, dismissal, workers' status, and other treatment, and business management decisions affecting working conditions, and from an employer's clear violation of collective agreements on matters specified in Article 92(2)(a) through (d) between a trade union and an employer or employers' organization (hereinafter referred to as "parties to labor relations"). In this case, disagreement means a case where there is no room for agreement through autonomous negotiations even if the parties continue their efforts to reach an agreement.   Additionally, if a collective agreement has been concluded between labor and management on the following matters, bargaining and strikes will be possible if the company violates the collective agreement: a. Wages, welfare benefits, and retirement allowancesb. Working and rest hours, holidays, and vacationsc. Reasons for disciplinary action and dismissal and important proceduresd. Safety and health and disaster reliefe. Facilities, convenience provisions, and meeting attendance during working hoursf. Strike activitiesComment of HRS Expert※ Simple investment or factory expansion alone will not be included in labor disputes. Cases that are closely related to working conditions and inevitably involve changes in working conditions, such as layoffs, will be subject to labor disputes.  2. Expanded Scope of Immunity with 'Other Union Activities', Limitation, Immunity, and Prohibition of Employers' Damage Compensation Claims Against Unions CurrentAmendedArticle 3 (Limitation of Damage Compensation Claims) An employer cannot claim compensation from a trade union or workers for damages incurred due to collective bargaining or industrial action under this Act.① An employer cannot claim compensation from a trade union or workers for damages incurred due to collective bargaining or industrial action, or other trade union activities under this Act.② A trade union or workers who unavoidably cause damage to an employer to defend the interests of the trade union or workers against the employer's illegal acts shall not be liable for compensation.③ When a court recognizes damage compensation liability against workers due to collective bargaining, industrial action, or other trade union activities, it must determine the liability ratio for workers who are liable for damage compensation according to the following: 1. Position and role in the trade union 2. Circumstances and degree of participation in industrial action, etc. 3. Degree of involvement in damage occurrence 4. Wage level and amount of damage compensation claim 5. Cause and nature of damage 6. Other matters deemed necessary for fair distribution of damage④ Trade unions and workers liable for compensation under paragraph 3 may request the court to reduce or exempt the compensation amount. In this case, the court must consider the debtor's economic condition, family relationships such as support obligations, guarantee of minimum living expenses, and maintenance of existence when determining the reduction or exemption and degree for each debtor.⑤ Notwithstanding Article 6 of the "Personal Guarantee Act," personal guarantors shall not be liable for compensation for damages arising from collective bargaining, industrial action, or other trade union activities.⑥ An employer shall not exercise the right to claim damage compensation for the purpose of endangering the existence of a trade union or interfering with its operation, or for the purpose of interfering with union members' trade union activities and causing damage.Article 3-2 (Exemption of Liability) An employer may exempt trade unions or workers from liability for damage compensation arising from collective bargaining, industrial action, or other trade union activities.    Previously, trade unions received civil and criminal immunity only for 'legitimate bargaining and industrial action', but according to amended Article 3, paragraph 1, trade unions will be immune even when companies suffer damages due to 'other trade union activities' in addition to bargaining and industrial action. According to paragraph 2 of the same article, trade unions will be immune even when they unavoidably cause damage to companies through strikes, etc., in response to companies' illegal acts. According to paragraph 3 of the same article, when workers are held liable for damage compensation for participating in strikes through trade union activities, a mandatory provision has been established for courts to calculate damage compensation amounts according to individual workers' specific liability ratios. In the future, courts must consider all of the following when determining damage compensation amounts: "position and role in the trade union, circumstances and degree of participation in industrial action, degree of involvement in damage occurrence, wage level and damage compensation claim amount, cause and nature of damage, and other matters deemed necessary for fair distribution of damage.“Comment of HRS Expert※ This can also be interpreted as strengthening the employer's burden of proof. In reality, employers filing damage compensation lawsuits must prove each individual worker's degree of strike participation, damage contribution, and fault, which will require considerable effort. This is expected to significantly lower the damage compensation recognition rate compared to before. According to paragraph 4 of the same article, a 'right to request reduction of compensation amount' for trade unions and workers liable for damage compensation has been newly established. When trade unions and workers exercise the right to request reduction, courts will judge the reduction based on "the debtor's economic condition, family relationships such as support obligations, guarantee of minimum living expenses and maintenance of existence." This reflects the social impact of cases like the Ssangyong Motor incident, which was the biggest reason for proposing the Yellow Envelope Law - court decisions ordering massive damage compensation amounts that trade unions and workers cannot bear. According to paragraph 5, personal guarantors shall not be liable for compensation for damages arising from collective bargaining, industrial action, or other trade union activities. With the establishment of paragraph 6 of the same article, employers are 'prohibited' from exercising the right to claim damage compensation that endangers the existence of trade unions or involves frequent or large damage compensation claims, or interferes with trade union operations and activities, or causes damage without legitimate reason.   According to Article 3-2, the employer's discretionary right to exempt trade unions or workers from damages caused to the employer has been specified.  3. Expansion of Employer Scope under Trade Union Act Previously, only those who were parties to employment contracts had bargaining obligations, but with this law amendment, even if a prime contractor is not a party to an employment contract with subcontractor workers, if the prime contractor is in a position to 'substantially and specifically control and determine' the subcontractor workers' working conditions, they will be considered an employer under the Trade Union Act and have bargaining obligations within that scope.Comment of HRS Expert※ Industries with many subcontractors, such as the finished car industry, may receive bargaining requests from dozens of subcontractor trade unions to the prime contractor.▶ However, not all prime contractors will have bargaining obligations with subcontractor workers. Bargaining obligations will only arise for those 'in a position to substantially and specifically determine subcontractor workers' working conditions.'▶ When prime contractors refuse to bargain, trade unions can file an unfair labor practice relief application with the Labor Relations Commission to determine whether the prime contractor is an employer under the Trade Union Act before bargaining with the prime contractor. In this case, if there is a bargaining obligation but bargaining is unfairly refused, it becomes 'unfair labor practice of refusing to bargain' and may even result in criminal punishment.  4. Previously Impossible Occupations Can Now Form Trade Unions: Special Employment Workers, Platform Workers, etc. Previously, only workers who were recognized as having relatively high exclusivity and considerable subordination - key elements of workers under the Trade Union Act - could establish and join trade unions as workers under the Trade Union Act. However, after the amendment, platform workers, special employment workers, etc., who were previously denied worker status under the Trade Union Act, can now establish trade unions.Comment of HRS Expert※ However, this does not mean that cases composed of self-employed persons are recognized as trade unions. The premise that the subject of trade unions must be 'workers' is maintained even after the amendment.   『Major Q&A』  Now, do subcontractor trade unions have to go through bargaining channel unification procedures including the prime contractor's trade union? Article 29-2, paragraph 1 of the Trade Union Act stipulates that when there are two or more trade unions established or joined by workers in one business or workplace regardless of organizational form, bargaining channel unification procedures must be followed. With the implementation of the Yellow Envelope Law, as trade union employer status extends partially to non-employment contract parties, subcontractor trade unions may have to go through bargaining channel unification procedures including the prime contractor's trade union recognized as an 'employer under the Trade Union Act' during channel unification procedures.  How far should fair representation duties be recognized between prime contractors and subcontractors?After the law amendment, prime contractors recognized as employers under the Trade Union Act for subcontractor workers are expected to have to fulfill fair representation duties without substantial or procedural discrimination without reasonable grounds between the bargaining representative trade union and minority trade unions regarding 'relevant working conditions.'It will be necessary to comprehensively observe the government's Yellow Envelope Law Task Force, legislative supplementary amendments, and judicial judgments in the future.  Does the law amendment make it impossible for prime contractors to use substitute workers brought from outside during subcontractor trade union strikes? Article 43 of the Trade Union Act states that 'employers cannot hire or substitute persons unrelated to the business to perform work interrupted by industrial action during the industrial action period, and cannot subcontract the interrupted work.'Previously, in in-house subcontracting relationships, prime contractors could deploy substitute workers brought from outside during subcontractor trade union strikes because prime contractors were not employers under the Trade Union Act for subcontractor workers. However, after the amendment, in the same in-house subcontracting relationship, when prime contractors are recognized as employers under the Trade Union Act for subcontractor workers, prime contractors will not be able to use workers brought from outside as substitutes for subcontractor strikes. However, since the Trade Union Act states that 'substitute work by persons related to the business - prime contractor workers - is possible,' prime contractor employees can be deployed as substitutes.  Comment of HRS Expert※ To minimize legal risks, prime contractors should deploy 'prime contractor employees' as substitute workers during subcontractor trade union strikes. Whether substitute work is possible during strikes varies depending on business characteristics and should be accurately reviewed by experts separately. ▶ This law amendment increases the management burden on companies, so there is a possibility of legislative supplementation regarding substitute work in the future. ※ Review opinions may vary depending on individual companies and labor-management relations in each case. Also, this document cannot be used as legal basis or for external submission without the consent of HRS Labor Law Firm.

노란봉투법의 핵심 의미와 주요 Q&A 『노란봉투법의 핵심 의미』1. ‘근로조건’에 관한 주장의 불일치로 교섭, 파업 가능기존에는 ‘단체교섭’의 대상 근로조건에 한정하여, 아직 결정되지 않은 근로조건(이익분쟁)에 관한 교섭과 파업이 가능했으나, 앞으로는 이미 결정된 사항에 관하여도 교섭과 파업이 가능합니다. 따라서 교섭과 파업의 대상이 부당노동행위 중단, 임금 체불, 해고자 복직 등으로 넓혀질 전망입니다. 노사간 합의해 시행 중인 취업규칙, 단체협약의 해석ㆍ적용 문제로 노사 분쟁이 발생해도 파업할 수 있습니다.기 존개 정제2조5. "노동분쟁"이라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다) 사이에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자 사이에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.제2조5. "노동분쟁"이라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다) 사이에 임금·근로시간·복지·해고‧근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자 사이에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.또한, 아래의 사항에 관해 노사간 단체협약을 체결해 둔 경우, 회사가 단체협약을 위반했다면 교섭과 파업을 할 수 있게 됩니다.가. 임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항마. 시설ㆍ편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항바. 쟁의행위에 관한 사항Comment of HRS Expert※ 단순한 투자나 공장 증설 자체만으로 노동쟁의(대상)에 포함되는 것은 아니”며 “정리해고와 같이 근로조건과 밀접한 관련이 있어 근로조건의 변경을 필연적으로 수반하는 경우가 노동쟁의 대상이 됩니다. 2. ‘그 밖의 노조활동’으로 면책 범위 확장, 사용자의 노조에 대한 손해배상 청구 제한, 면책, 금지기 존개 정제3조(손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.① 사용자는 이 법에 따른 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.<신 설>② 사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다.<신 설>③ 법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 손해의 배상 의무자인 근로자에 대하여 다음 각 호에 따라 책임비율을 정하여야 한다.1. 노동조합에서의 지위와 역할2. 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도3. 손해 발생에 대한 관여의 정도4. 임금 수준과 손해배상 청구 금액5. 손해의 원인과 성격6. 그 밖에 손해의 공평한 분담 을 위해 고려할 필요가 있다 고 인정되는 사항<신 설>④ 제3항에 따른 배상의무자인 노동조합과 근로자는 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있다. 이때 법원은 배상의무자의 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려하여 각 배상의 무자별로 감면 여부 및 정도를 판단하여야 한다.<신 설>⑤ 「신원보증법」 제6조에도 불구하고 신원보증인은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생한 손해에 대해서는 배상할 책임이 없다.<신 설>⑥ 사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청 구권을 행사하여서는 아니된다.<신 설>제3조의2(책임의 면제) 사용자는단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해 배상 등 책임을 면제할 수 있다.기존에는 ‘정당한 교섭 및 쟁의행위’에 한하여 노조가 민형사 면책을 받았으나 개정안 제3조 제1항에 따라, 교섭 및 쟁의행위뿐 아니라 ‘그 밖의 노동조합 활동’ 으로 인해 회사가 손해를 입은 경우에도 노동조합은 면책됩니다.동조 제2항에 따라, 노동조합이 회사의 불법행위에 대하여 부득이하게 파업 등으로 회사에 손해를 가한 경우에도 면책됩니다.동조 제3항에 따라, 노동조합 활동으로 파업 등을 하다가 조합원 등 근로자에게 손해배상 책임이 인정되는 경우, 개별 근로자의 구체적인 책임 비율에 따라 법원이 손해배상액을 산정하도록 의무 규정을 신설하였습니다. 앞으로 법원은 “노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 관여의 정도, 임금 수준과 손해배상 청구 금액, 손해의 원인과 성격, 그 밖에 손해의 공평한 분담을 위해 고려할 필요가 있다고 인정되는 사항”을 모두 고려하여 손해배상액을 확정해야 합니다.Comment of HRS Expert※ 이는 사용자의 입증책임을 강화하는 의미로도 풀이됩니다. 현실에서 손해배상청구 소송을 하는 사용자는 각 개별 근로자들의 파업 가담 정도, 손해기여도, 귀책사유에 대하여 채증하고 입증해야 하는 수고가 발생합니다. 이로 인해 손해배상 인정률이 기존보다 상당히 떨어질 것으로 전망됩니다. 동조 제4항에 따라, 손해배상 책임을 지는 노동조합과 근로자의 ‘배상액 감면 청구권’이 신설되었습니다. 노동조합과 근로자가 감면 청구권을 행사하는 경우에 법원은 “배상의무자의 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등” 을 고려하여 감면 여부를 판단하게 됩니다. 이는 노란봉투법을 발의하게 된 가장 큰 이유인 노조와 근로자가 감당할 수 없는 거액의 손해배상액 판결을 한 쌍용차사건 등의 사회적 파장이 반영된 결과입니다.동조 제5항에 의해 신원보증인은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생한 손해에 대해서는 배상 책임이 없습니다.동조 제6항의 신설로 인해, 사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하는 잦거나 거액의 손해배상 청구 및 노동조합의 운영ㆍ조합활동을 방해, 손해를 입힐 목적의 정당한 이유 없는 손해배상 청구권 행사가 ‘금지’됩니다.제3조의2에 따라, 사용자의 재량으로 노동조합 또는 근로자에게 사용자에게 끼친 손해에 대하여 면책할 수 있는 선택권을 명시했습니다.3. 노동조합법상 사용자 범위 확장과거 근로계약 상대방으로서의 사용자에 해당하는 경우에만 교섭 의무를 부담하고 있었으나 이번 법 개정으로 근로계약 상대방이 아닌 원청이 하청업체 근로자의 근로조건에 대해 ‘실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자’에 해당할 경우 그 범위에 있어서는 노동조합법상 사용자로 보아 교섭의무가 발생합니다. Comment of HRS Expert※ 완성차 업종 등 하청업체가 많은 사업은 원청에 교섭요구를 해 원청은 수십개의 하청 노동조합으로부터 교섭 요구를 받을 가능성이 있습니다. 그러나, 모든 원청에 하청업체 근로자와의 교섭 의무가 발생하는 것은 아닙니다. ‘실질적이고 구체적으로 하청업체 근로자의 근로조건을 결정할 수 있는 지위에 있는 자’에 한해서만 교섭 의무가 발생합니다.원청의 교섭 거부 시 노동조합은 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하여 원청이 노조법상 사용자인지를 판단 받은 후 원청과 교섭 할 수 있습니다. 이 때, 교섭 의무가 있음에도 이에 반하여 교섭을 부당하게 거부하는 경우 ‘교섭 거부 부당노동행위’가 되어 형사처벌까지 받을 수도 있습니다. 4. 기존에 노조 설립이 불가했던 직종도 노조설립 가능: 특수고용종사자, 플랫폼 노동자 등 기존에는 노동조합법상 근로자의 요소였던 전속성, 상당한 정도의 종속성 등을 비교적 높게 인정받은 근로자에 한하여 노동조합을 설립하고 가입할 수 있는 노동조합법상 근로자로 보았습니다. 그러나 개정 후에는 기존에 노동조합법상 근로자성이 부정되었던, 플랫폼 노동자, 특수고용종사자 등도 노동조합 설립이 가능해졌습니다. Comment of HRS Expert※ 다만, 자영업자 등으로 구성된 경우도 노동조합으로 인정된다는 의미는 아닙니다. 노동조합의 주체가 ‘근로자’여야 한다는 전제는 개정 후에도 유지됩니다.     『주요 Q&A』 <질문 1> 이제, 하청 노동조합은 원청의 노동조합을 포함하여 창구 단일화 절차를 거쳐야 하는지? 노동조합법 제29조의2 제1항은 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭창구 단일화 절차를 거치도록 명시하고 있습니다. 노랑봉투법의 시행으로 노동조합법상 사용자성이 근로계약 상대방이 아닌 자에게까지 일부 확장되어 하청업체 노동조합은 창구단일화 절차 시 ‘노동조합법상 사용자’로 인정받은 원청의 노동조합을 포함하여 창구단일화 절차를 거칠 수도 있게 될 전망입니다. <질문 2> 원청과 하청 사이에 공정대표의무는 어디까지 인정되어야 하는지? 법 개정 이후 하청 근로자의 노동조합법상 사용자로 인정받은 원청은 ‘해당 근로조건’에 한하여 교섭대표 노동조합과 소수 노동조합간 합리적 이유없는 실체적, 절차적 차별 없이 공정대표의무를 이행해야 할 것으로 전망합니다. 향후 정부의 노란봉투법 T/F와 입법부의 법안 보완 개정, 사법부의 판단을 종합적으로 지켜볼 필요가 있습니다. <질문 3> 법 개정으로 사내하청 노동조합 파업 시 원청이 외부에서 데려온 대체인력의 대체근로가 불가능해지는지? 노동조합법 제43조는 ‘사용자가 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해 사업과 관계없는 자를 채용·대체할 수 없고, 중단된 업무를 도급·하도급 줄 수 없다’라고 정합니다.기존에는 사내하청관계에서, 하청 노동조합 파업 시 원청이 외부에서 데려온 대체인력을 투입할 수 있었습니다. 원청은 하청근로자들의 노동조합법상 사용자가 아니기 때문입니다. 그러나, 개정 후에는 같은 사내하청 관계에서 원청이 하청 근로자의 노동조합법상 사용자로 인정받는 때에는, 원청이 외부에서 데려온 인력을 하청 파업에 대체근로 시킬 수 없게 됩니다. 다만, 노동조합법은 ‘당해 사업과 관계 있는 자인 원청 근로자로 대체근로는 가능’하다고 정하므로 원청 소속 근로자는 대체 투입할 수 있습니다.Comment of HRS Expert※ 원청은 법률 리스크를 최소화하기 위하여 하청 노동조합의 파업 시 ‘원청 소속 근로자들’로 대체근로 투입을 하는 편이 안전합니다. 사업의 특성에 따라 파업 시 대체근로 가부 여부는 전문가에게 별도로 정확한 검토를 받아야합니다. ▶ 이번 법 개정으로 기업의 경영상 부담이 가중되어 향후 대체 근로에 관하여는 입법으로 보완될 가능성도 있습니다. ※ 개별기업과 노사관계의 각 사안에 따라 검토 의견이 달라질 수 있습니다. 또한 해당 문서는 노무법인 HRS의 동의 없이는 법률적 근거나 외부에 제출할 용도로 사용할 수 없습니다.  

이미소 노무사(노무법인 HRS) 가 지난 13일 노동조합에 대한 사용자들의 부당노동행위에 관하여 엄벌을 촉구하는 기자회견에 참석하여 여는 발언을 했습니다. 해당 사안에 관하여 매일노동뉴스가 고소장과 관련 증거를 살펴보며 부당노동행위 정황에 관해 낱낱이 고했습니다. 

이미소 노무사(노무법인 HRS 대표)와 민변 등 시민사회단체들이 서울동부고용노동지청 앞에서 사용자들의 부당노동행위에 관하여 문제제기하며 엄벌을 촉구하는 기자회견을 했다. 기자회견 후에는 지청장 면담 자리가 이어졌다.