노란봉투법의 핵심 의미와 주요 Q&A

『노란봉투법의 핵심 의미』

1. ‘근로조건’에 관한 주장의 불일치로 교섭, 파업 가능

기존에는 ‘단체교섭’의 대상 근로조건에 한정하여, 아직 결정되지 않은 근로조건(이익분쟁)에 관한 교섭과 파업이 가능했으나, 앞으로는 이미 결정된 사항에 관하여도 교섭과 파업이 가능합니다. 따라서 교섭과 파업의 대상이 부당노동행위 중단, 임금 체불, 해고자 복직 등으로 넓혀질 전망입니다. 노사간 합의해 시행 중인 취업규칙, 단체협약의 해석ㆍ적용 문제로 노사 분쟁이 발생해도 파업할 수 있습니다.

또한, 아래의 사항에 관해 노사간 단체협약을 체결해 둔 경우, 회사가 단체협약을 위반했다면 교섭과 파업을 할 수 있게 됩니다.

가. 임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항

나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항

다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항

라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항

마. 시설ㆍ편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항

바. 쟁의행위에 관한 사항

2. ‘그 밖의 노조활동’으로 면책 범위 확장, 사용자의 노조에 대한 손해배상 청구 제한, 면책, 금지

기존에는 ‘정당한 교섭 및 쟁의행위’에 한하여 노조가 민형사 면책을 받았으나 개정안 제3조 제1항에 따라, 교섭 및 쟁의행위뿐 아니라 ‘그 밖의 노동조합 활동’ 으로 인해 회사가 손해를 입은 경우에도 노동조합은 면책됩니다.

동조 제2항에 따라, 노동조합이 회사의 불법행위에 대하여 부득이하게 파업 등으로 회사에 손해를 가한 경우에도 면책됩니다.

동조 제3항에 따라, 노동조합 활동으로 파업 등을 하다가 조합원 등 근로자에게 손해배상 책임이 인정되는 경우, 개별 근로자의 구체적인 책임 비율에 따라 법원이 손해배상액을 산정하도록 의무 규정을 신설하였습니다. 앞으로 법원은 “노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 관여의 정도, 임금 수준과 손해배상 청구 금액, 손해의 원인과 성격, 그 밖에 손해의 공평한 분담을 위해 고려할 필요가 있다고 인정되는 사항”을 모두 고려하여 손해배상액을 확정해야 합니다.

동조 제4항에 따라, 손해배상 책임을 지는 노동조합과 근로자의 ‘배상액 감면 청구권’이 신설되었습니다. 노동조합과 근로자가 감면 청구권을 행사하는 경우에 법원은 “배상의무자의 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등” 을 고려하여 감면 여부를 판단하게 됩니다. 이는 노란봉투법을 발의하게 된 가장 큰 이유인 노조와 근로자가 감당할 수 없는 거액의 손해배상액 판결을 한 쌍용차사건 등의 사회적 파장이 반영된 결과입니다.

동조 제5항에 의해 신원보증인은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생한 손해에 대해서는 배상 책임이 없습니다.

동조 제6항의 신설로 인해, 사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하는 잦거나 거액의 손해배상 청구 및 노동조합의 운영ㆍ조합활동을 방해, 손해를 입힐 목적의 정당한 이유 없는 손해배상 청구권 행사가 ‘금지’됩니다.

제3조의2에 따라, 사용자의 재량으로 노동조합 또는 근로자에게 사용자에게 끼친 손해에 대하여 면책할 수 있는 선택권을 명시했습니다.

3. 노동조합법상 사용자 범위 확장

과거 근로계약 상대방으로서의 사용자에 해당하는 경우에만 교섭 의무를 부담하고 있었으나 이번 법 개정으로 근로계약 상대방이 아닌 원청이 하청업체 근로자의 근로조건에 대해 ‘실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자’에 해당할 경우 그 범위에 있어서는 노동조합법상 사용자로 보아 교섭의무가 발생합니다. 

4. 기존에 노조 설립이 불가했던 직종도 노조설립 가능: 특수고용종사자, 플랫폼 노동자 등

기존에는 노동조합법상 근로자의 요소였던 전속성, 상당한 정도의 종속성 등을 비교적 높게 인정받은 근로자에 한하여 노동조합을 설립하고 가입할 수 있는 노동조합법상 근로자로 보았습니다. 그러나 개정 후에는 기존에 노동조합법상 근로자성이 부정되었던, 플랫폼 노동자, 특수고용종사자 등도 노동조합 설립이 가능해졌습니다. 

『주요 Q&A』

<질문 1> 이제, 하청 노동조합은 원청의 노동조합을 포함하여 창구 단일화 절차를 거쳐야 하는지?

노동조합법 제29조의2 제1항은 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭창구 단일화 절차를 거치도록 명시하고 있습니다. 노랑봉투법의 시행으로 노동조합법상 사용자성이 근로계약 상대방이 아닌 자에게까지 일부 확장되어 하청업체 노동조합은 창구단일화 절차 시 ‘노동조합법상 사용자’로 인정받은 원청의 노동조합을 포함하여 창구단일화 절차를 거칠 수도 있게 될 전망입니다.

<질문 2> 원청과 하청 사이에 공정대표의무는 어디까지 인정되어야 하는지?

법 개정 이후 하청 근로자의 노동조합법상 사용자로 인정받은 원청은 ‘해당 근로조건’에 한하여 교섭대표 노동조합과 소수 노동조합간 합리적 이유없는 실체적, 절차적 차별 없이 공정대표의무를 이행해야 할 것으로 전망합니다. 

향후 정부의 노란봉투법 T/F와 입법부의 법안 보완 개정, 사법부의 판단을 종합적으로 지켜볼 필요가 있습니다.

<질문 3> 법 개정으로 사내하청 노동조합 파업 시 원청이 외부에서 데려온 대체인력의 대체근로가 불가능해지는지?

노동조합법 제43조는 ‘사용자가 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해 사업과 관계없는 자를 채용·대체할 수 없고, 중단된 업무를 도급·하도급 줄 수 없다’라고 정합니다.

기존에는 사내하청관계에서, 하청 노동조합 파업 시 원청이 외부에서 데려온 대체인력을 투입할 수 있었습니다. 원청은 하청근로자들의 노동조합법상 사용자가 아니기 때문입니다. 

그러나, 개정 후에는 같은 사내하청 관계에서 원청이 하청 근로자의 노동조합법상 사용자로 인정받는 때에는, 원청이 외부에서 데려온 인력을 하청 파업에 대체근로 시킬 수 없게 됩니다. 다만, 노동조합법은 ‘당해 사업과 관계 있는 자인 원청 근로자로 대체근로는 가능’하다고 정하므로 원청 소속 근로자는 대체 투입할 수 있습니다.

※ 개별기업과 노사관계의 각 사안에 따라 검토 의견이 달라질 수 있습니다. 또한 해당 문서는 노무법인 HRS의 동의 없이는 법률적 근거나 외부에 제출할 용도로 사용할 수 없습니다.