외국계 기업 한국지사에서 일하던 근로자가 상급 직원의 반복적인 성적 언동을 회사에 신고했습니다. 회사는 사건을 "그렇게까지 큰 문제는 아니다"라는 방향으로 정리했고, 예정된 결론은 견책이었습니다. 견책은 주의를 당부하는 것에 가까운 가장 가벼운 징계입니다. 신고인은 같은 건물에서 그 사람을 마주쳐야 하는 상황이 그대로 유지된다는 뜻이었습니다.

제가 대리인으로 선임되어 피해자와 함께 다시 신고하고, 의견서를 제출하는 등으로 사건에 투입된 결과, 

재차 정리해 신고한 행위는 전부 직장 내 성희롱으로 인정되었고 가해자에 대한 징계는 

회사의 '가해자 봐주기 솜방망이 식 징계'를 통한 축소 시도를 막고  해고로 확정되었습니다.

같은 사실관계, 같은 회사, 같은 가해자였습니다. 달라진 것은 누가 어떻게 법률대응을 했는가입니다.

단 한 사람이라도 이 글을 보고  정확하게 사건을 진단하고 진행할 수 있도록 

사건이 "꼬이는 것을 '지금이라도' 막기 위해" 이 글에서  그 전 과정을 기록해두고자 합니다. 

지금 성희롱을 신고하고 납득할 수 없는 징계 결과를 받아 든 분, 그리고 반대로 징계 수위를 정해야 하는 인사 담당자 모두에게 실제 기준이 될 내용입니다.

(피해자 보호를 위해 회사, 직책, 시점 등 사건이 특정될 수 있는 사항은 모두 각색하였습니다.)

1. 회사가 성희롱 행위보다 훨씬 낮은 징계 수위로 솜방망이 처벌을 시도하는 것: 사건의 축소 

성희롱 사건에서 회사가 징계를 가볍게 만들려 할 때 논리는 거의 정해져 있습니다. 이번 사건에서도 세 가지가 그대로 드러났습니다.

첫째, 행위를 잘게 쪼갭니다. 반복된 언동을 하나하나 떼어 놓고 "이 행위 하나만 보면 성희롱이라 하기 어렵다"고 평가하는 방식입니다. 열 번의 행위가 열 개의 사소한 사건이 되면, 결론은 자연스럽게 경징계로 흘러갑니다.

둘째, 성적 의도가 없었다고 정리합니다. 가해자가 "친밀감의 표현이었다", "그런 뜻이 아니었다"고 하면 편파적으로 가해자의 진술이 조사보고서에 그대로 반영되고, 고의가 약하다는 이유로 양정이 내려갑니다.

셋째, 피해자의 반응을 문제 삼습니다. 그 자리에서 명확히 거부하지 않았다거나 이후에도 업무상 대화를 이어갔다는 점을 들어 피해의 정도가 크지 않다고 봅니다.

세 가지 모두 바람직하지 않습니다. 다만 그 사실을 근거와 함께 문서로 제시하는 사람이 없으면, 회사의 결론은 그대로 굳어집니다. 

실제로 신고인이 혼자 대응하던 단계에서는 이 논리가 한 번도 반박되지 않았습니다. 그리고 무엇보다 "검증된 전문가"의 대응이 중요합니다.  

2. 이 사건에서 문제된 성희롱 행위

의뢰인 보호를 위해 각색하였습니다.

이번 사건에서 문제된 행위는 크게 세 가지였습니다. 각각을 어떤 근거로 성희롱에 해당한다고 논증했는지 정리합니다. 성희롱 사건의 실제 승부처라고도 볼 수 있습니다. 어떻게 구성하고 어떻게 주장하는지가 성희롱 인정 여부를 판가름하는 주요 요인 중 하나입니다. 

첫 번째, 얼굴이 닿을 듯 과도하게 가까이 반복적으로 다가가는 행위

회사 측은 신체 접촉이 없었다는 점을 강조했습니다. 그러나 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱에 해당하는 성적 언동을 육체적 행위, 언어적 행위, 시각적 행위, 그리고 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동으로 구분하여 예시하고 있습니다. 접촉이 없으면 성희롱이 아니라는 명제는 법령 어디에도 없습니다.

여기에 계속성이 결합됩니다. 대법원은 성희롱 성립 여부를 판단할 때 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적 반응, 행위의 내용과 정도, 그리고 그 행위가 일회적인지 계속적인지를 종합해 판단한다고 반복해 밝혀 왔습니다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결, 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결). 즉 반복성 자체가 독립된 판단 요소입니다. 회사가 쪼개어 본 열 번은, 법적으로는 하나의 계속적 행위로 평가되어야 했습니다.

물론, 성희롱은 '반복성'이 요건은 아니지만 반복되었다면 징계 양정이 높아지는 요인이 됩니다. 

특히 해당 행위는 2025년경 제가 수행한 사건에서 최초로 과도하게 가까이 다가간 행위를 성희롱으로 인정받은 주요 사례를 보유하고 있어 외부에서 법적으로 인정받은 근거, 논리와 함께 성희롱을 인정받을 수 있었습니다. 

이는 결코 당연한 일이 아니라 '어려운'일입니다. 신체 접촉이 있었던 것도 아니기 때문입니다.  

두 번째, 함께 무언가를 하자며 성적으로 불쾌한 일을 제안한 언동

같은 [별표 1]은 언어적 행위의 예시로 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위를 명시하고 있습니다. 강요만이 아니라 회유도 포함된다는 점이 핵심입니다. 거절해도 불이익이 없었다거나 농담이었다는 항변은, 회유 형태의 제안이 이미 예시에 들어 있는 이상 성립 자체를 부정하는 근거가 되지 못합니다.

세 번째, 성적으로 비유한 행위

[별표 1]의 언어적 행위 예시에는 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위가 그대로 들어 있습니다. 나아가 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결은 성적 언동이 피해자 앞에서 직접 행해지지 않고 다른 사람을 통해 간접적으로 이루어진 경우에도 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단했습니다. 그 자리에 피해자가 없었다는 사실은 방어 논리가 되지 않습니다.

그리고 세 사건 전체를 관통하는 법리가 하나 더 있습니다. 성희롱이 성립하기 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니라는 점입니다. 판단 기준은 행위자의 마음이 아니라, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위였는가입니다. 이 기준을 문서로 제시한 순간, 회사가 준비했던 "의도가 없었다"는 정리는 근거를 잃었습니다.

3. 견책과 해고를 가른 것- 검증된 전문가의 대응

성희롱이 인정되어도 징계 수위는 별도의 싸움입니다.

한 사건을 소개합니다. 카드회사 지점장이 자신의 지휘·감독을 받는 여직원 8명을 상대로 일정 기간 동안 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱을 한 사안입니다. 대법원은 그 성희롱이 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의해 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라 하더라도 이를 가볍게 평가할 수는 없다고 보아, 징계해고 처분이 정당하다고 판단했습니다.

이 판결이 실무에서 갖는 의미는 명확합니다. 몰랐다, 그런 문화였다, 나쁜 뜻이 없었다는 사정은 감경 사유가 아닙니다. 오히려 양정에서 무겁게 작용하는 요소는 따로 있습니다. 행위의 반복성과 계속성, 지위나 업무 관계를 이용했는지, 피해자가 같은 공간에서 계속 근무할 수 있는 환경이 유지되는지, 그리고 사후에 부인하거나 2차 피해를 유발했는지입니다.

이번 사건에서 제가 의견서에 집중적으로 담은 것도 행위의 개수가 아니라 이 네 가지였습니다. 특히 가해자가 그대로 근무할 경우 피해자의 근로환경이 회복 불가능한 수준으로 악화된다는 점을, 회사가 부담하게 될 법적 책임과 연결해 제시했습니다. 그 결과 견책이라는 결론은 유지될 수 없었습니다.

여기서 인사담당자분들이 반드시 알아 두셔야 할 점이 있습니다. 남녀고용평등법 제14조 제5항 전단은 조사 결과 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하도록 정하고 있고, 이를 위반하면 같은 법 제39조 제3항에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 형식적으로 가장 가벼운 징계를 내려 덮어두는 방식은 남녀고용평등법상 조치의무위반,  사내 징계양정 기준 위반과 결부되어 민사적으로 이 의무를 이행한 것으로 평가되지 않을 수 있습니다.

4.징계 양정, 제도적 미비점 보다는 '입법 취지', 내부 징계 기준 규정의 취지 및 판례 가 중요

많은 분들이 오해하시는 지점이 있습니다. 조사가 끝나면 징계는 회사가 알아서 정하는 영역이고 피해자는 통보만 받는다는 생각입니다. 그렇지 않습니다.

남녀고용평등법 제14조 제5항 후단은 사업주가 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다고 정하고 있습니다. 

대법원은 이 의견청취의무를 형식적으로 처리해서는 안 된다는 점을 분명히 했습니다. 회사가 이미 정해진 결론만 통보하는 방식으로는 의무를 제대로 이행한 것으로 보기 어렵고, 피해자가 스스로 판단하고 선택할 수 있을 만큼의 정보가 제공되어야 한다는 취지입니다.

이번 사건에서 제가 가장 먼저 확보한 것도 이 지점이었습니다. 견책이라는 방향이 잡히던 시점에 제14조 제5항 후단을 근거로 의견 진술의 기회를 정식으로 요구했고, 그 기회를 통해 위에서 정리한 법리와 양정 요소를 문서로 제출했습니다. 감정적 호소가 아니라 조문과 판례로 구성된 의견서였습니다.

이것이 혼자 신고했을 때와 대리인이 있을 때의 실질적인 차이입니다. 피해자에게 법이 부여한 권리는 분명히 존재하지만, 그 권리를 언제 어떤 형식으로 행사해야 결과가 바뀌는지는 사건을 다뤄 본 사람만 압니다. 회사는 요구받지 않은 절차를 먼저 지켜 주지 않습니다.

덧붙여, 외국계 기업 한국지사 사건에는 한 가지 구조적 특성이 더 있습니다. 지사의 인사 라인과 본사의 컴플라이언스 라인이 별개로 존재하고, 적용되는 내부 규범도 국내 취업규칙과 본사 글로벌 정책 두 겹이라는 점입니다. 어느 라인에 어떤 언어로 무엇을 제출하는지에 따라 사건의 무게가 완전히 달라집니다. 이 부분은 사안마다 설계가 달라 공개된 글에 일반화해 적기 어렵고, 상담 단계에서 구체적으로 안내드리고 있습니다.

5. 마치며

이 사건의 결론은 처음부터 정해져 있지 않았습니다. 혼자 신고했을 때 돌아온 답은 견책이었고, 대리인이 선임되어 같은 사실을 법리로 다시 세웠을 때 결론은 해고였습니다. 사실관계가 바뀐 것이 아니라, 그 사실을 다투는 방식이 바뀐 것입니다.

성희롱 사건은 신고하면 알아서 처리되는 절차가 아닙니다. 조사 단계에서 무엇을 쟁점으로 내세우는지, 양정 단계에서 어떤 요소를 근거와 함께 제시하는지에 따라 같은 사건이 견책으로도, 해고로도 끝납니다. 그리고 그 차이는 대부분 되돌릴 수 없습니다. 징계가 확정된 뒤에 뒤집는 일은 처음부터 개입하는 것보다 몇 배의 시간과 비용이 듭니다.

지금 상담이 필요한 분

성희롱을 신고했는데 견책, 경고 등 납득할 수 없는 징계 결과를 통보받으신 분

회사가 조사를 축소하거나 사건을 정리하려는 정황을 느끼고 계신 분

징계 전 의견을 묻는 절차 없이 결과만 통보받으신 분

성희롱 신고 이후 배치전환, 재택 전환, 업무 배제 등 불이익을 겪고 계신 분

외국계 기업 한국지사에서 사건이 발생해 본사 라인 대응이 필요한 분

첫 상담에서 확인해 드리는 것

1. 지금 시점에서 법적으로 다툴 수 있는 점들이 남아 있는지

2. 문제된 행위에 관한 정확한 진단

3. 회사가 성희롱 사안에서 조사·보호·조치 의무를 위반했는지

4. 노동청 진정, 노동위원회 구제신청, 손해배상 중 어느 절차를 어떤 순서로 진행해야 하는지

기업 인사담당자와 대표님께

당 법인은 피해자 대리뿐 아니라 회사 측 조사 대리와 징계 양정 자문, 가해자로 지목된 분의 방어까지 성희롱 사건의 모든 위치에서 수행하고 있습니다. 징계를 가볍게 하면 피해자가 노동청으로 가고, 무겁게 하면 가해자가 부당해고 구제신청을 냅니다. 양쪽 모두를 방어할 수 있는 양정과 절차 설계가 필요하시다면 연락 주십시오. 

모든 상담은 비밀유지를 전제로 진행됩니다.