사건 개요

의뢰인은 외국계 다국적기업의 여성 근로자였습니다. 의뢰인은 남성 근로자로부터 반복적인 성적 언동을 겪었고, 이를 회사에 신고했습니다.

1. 피해 근로자는 처음에 혼자 성희롱 신고를 했으나 회사는 이를 '은폐'했습니다.

가해자는 성희롱 신고 이후에도 자신은 '노조에 가입되어 있고 자신의 지위를 내세우면서 대표 급'이며 아무도 나를 못 건드린다'며 스스로를 높이고 다녔습니다. 

2. 이후 저를 찾아오시어 제가 사건을 수임하여 대리한 후 성희롱을 '전부 인정' 받았습니다. 

회사는 조직이고 조직 내 위치가 높은 사람의 비위가 발견되었을 때 

조직을 문제 없이 운영하고자 우선 문제를 덮는 경우가 많습니다.

특히 외국계 다국적 기업은 본사를 해외에 두고 있고 한국 지사를 별도의 대표이사가 운영하고 있으므로 해당 산업과 조직의 특성을 잘 파악해 사건을 계획하고 수행해야합니다.

전문적인 전략과 의뢰인의 협조 덕분에 피해자 측이 주장한 성희롱 행위가 조사 결과 전부 사실로 인정되었고, 신고인을 대상으로 한 성적 언동 모두가 직장 내 성희롱에 해당한다는 판단을 받았습니다. 

의뢰인은 신고 직후부터 매우 어려운 상황에 놓였습니다.

회사의 초기 대응 문제점

의뢰인이 처음 팀장에게 성희롱 사실을 알렸을 때, 팀장은 정식 조사 절차를 개시하는 대신 가해자에게 신고 내용을 그대로 전달하고 대면 자리를 만들었습니다. 이후 인사팀장에게 정식으로 신고를 접수한 뒤에도 조사 진행 상황이 제때 공유되지 않았습니다.

더 심각한 문제는 조사기간 중 분리조치였습니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제3항은 조사기간 중 사업주가 피해근로자를 보호하기 위해 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 정하고 있고, 이 조치는 피해근로자의 의사에 반해서는 안 됩니다. 그런데 회사는 가해자를 그대로 둔 채 신고인인 의뢰인만 재택근무로 전환시켰습니다. 그 결과 사내에는 의뢰인이 성희롱을 신고했다는 소문이 자연스럽게 퍼지면서 2차 피해가 이어졌습니다.

이런 흐름 속에서 사내 조사만으로는 공정한 결과를 기대하기 어렵다는 판단이 섰습니다.

대응 방향

의뢰인을 대리하면서 크게 네 가지 지점에 집중했습니다.

첫째, 조사 절차의 공정성 확보였습니다. 인사팀장이 조사 초기부터 사건을 축소하려 한 정황과, 상급 관리자들이 문제 제기를 받고도 별다른 조치를 하지 않은 사실 등을 논리적으로 정리해 회사에 정상화 방안을 요청했고 결과적으로 회사는 저희 측이 요구하는 대로 조사를 이행했습니다<업무상 비밀로 축약 기재함>.

둘째, 재택근무 강제 조치에 대한 법적 문제 제기였습니다. 조사기간 중  '피해근로자 보호'의 취지에 정면으로 반한다는 점을 지적했고, 이후 의뢰인은 정상 근무로 복귀할 수 있었습니다.

셋째, 신고 대상 행위 하나하나에 대한 정밀한 사실관계 정리였습니다. 성희롱 사건에서 가장 자주 발생하는 문제는 "당시 정황이 애매하다", "성적 의도가 없었다"는 방어입니다. 신고 대상 행위 각각에 대해 설득력있게 정리해 조사관에게 제출했고, 이를 통해 신고 사실 하나하나가 모두 그대로 인정될 수 있었습니다.

넷째, 관련 법령과 판례의 정확한 인용이었습니다. 성희롱 성립 여부는 성적 동기의 유무가 아니라 피해자와 같은 처지에 있는 평균적인 사람의 관점에서 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지에 따라 판단되어야 한다는 대법원 판례의 법리를 조사 단계 의견서에 명확히 반영했습니다.  개별적으로는 사소해 보일 수 있어도 지속성과 맥락을 고려하면 성적 굴욕감을 유발하기에 충분한 성적 언동에 해당한다는 판단 기준을 조사관이 명확히 인식하도록 근거를 갖춰 설명했습니다.

조사 결과

의뢰인이 주장한 성희롱 행위 전부가 사실로 인정되었고, 신고인을 대상으로 한 성적 언동 모두가 직장 내 성희롱에 해당한다는 판단을 받았습니다.

구체적으로는 외부에서의 "나랑 같이OOO"라는 발언, 외부에서의  성적 언행, 사무실에서의 부적절한 호칭 사용과 응시·신체 접촉 유도 행위, 그리고 반복된 사적 만남 제안이 각각 직장 내 성희롱으로 인정되었습니다.

이 사건의 시사점

많은 회사에서 성희롱 신고가 접수되면 초기에는 "당사자끼리 대화로 풀어보라"는 식으로 사건을 우선 무마하려는 경향이 나타납니다. 정식 조사 절차를 개시하지 않고 팀장 선에서 자체 중재하거나, 조사 진행 상황을 신고인에게 공유하지 않거나, 오히려 신고인을 재택근무로 돌리는 방식으로 사실상 신고인을 격리하는 사례도 드물지 않습니다.

이번 사건은 이런 초기 대응의 문제점을 하나씩 짚어내면서 조사 절차의 신뢰성을 확보하고, 신고 행위 각각의 사실관계와 법적 성격을 정밀하게 논증한 결과, 신고인이 주장한 성희롱 행위가 모두 그대로 인정된 사례입니다.

직장 내 성희롱 사건은 초기 몇 주간의 대응이 사건 전체의 결과를 좌우합니다. 신고 직후 회사가 어떤 절차를 시작하는지, 조사자 지정에 문제가 없는지, 조사기간 중 분리조치가 남녀고용평등법 제14조 제3항에 부합하는지, 조사 결과 공유와 후속 조치가 법령이 정한 절차에 맞는지 하나하나 확인하고 필요한 대응을 해야 합니다.

혼자 대응하기 어려울 때는 반드시 초기 단계에서 전문가의 조력을 받으시길 권합니다. 저희 노무법인은 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 부당해고 등 노동관계 분쟁 전반에 걸쳐 신고인·피해자 대리, 사용자 자문, 조사대리 업무를 수행하고 있습니다. 사건 초기의 사실관계 정리부터 조사 절차 대응, 인사위원회 소명, 이후 노동위원회·법원 절차까지 일관된 방향으로 이어질 수 있도록 돕습니다.

비밀유지를 전제로 상담을 진행하고 있으니, 유사한 상황에 놓이신 분들은 부담 없이 문의 주시기 바랍니다.

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