1. 사건 개요 

근로자 측 주장 요지는 다음과 같습니다.

강원도 소재지 M버스회사에서 근무하다 퇴사한  운전기사 A 씨는 2025년 6월 4일 B회사(이하 '회사' 라고만 함.)의 최종 면접과 실기시험을 통과하고 채용 합격 통지를 받았습니다. 회사는 같은 날 2025년 6월 10일을 출근일로 지정하고, 버스 내부 부착용 증명사진과 신원보증보험증권 등 입사 서류 제출을 요구했습니다.

그러나 채용 합격 통지를 받은 바로 다음 날인 2025년 6월 5일, 회사는 갑자기 채용 취소를 통보했습니다. 그 배경에는 한국노총 관계자들이 회사 측에 "이 사건 근로자는 민주노총 조합원"이라는 허위 사실을 유포하며 채용을 방해한 정황이 있었습니다

 2. 주요 쟁점 

가. 채용 내정의 성립 여부

신청인 측은 다음과 같은 근거로 2025년 6월 4일 근로관계가 성립했다고 주장했습니다:

• 명확한 채용 합격 통지: 면접 및 실기시험 당일 회사로부터 최종 합격 통지를 받음

• 입사일 지정: 2025년 6월 10일을 출근일로 명시

• 입사 서류 요구: 버스 운전 업무에 필요한 A(2025.6.4. 촬영·발급), B(2025.6.4. 가입, 보험기간 시작일 6.10.) 등 제출 지시

• 판례 법리: 대법원은 "채용 내정 통지가 채용내정자에게 도달하는 시점에 근로계약이 성립한다"고 판시(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결 등)

나. 취업 방해 행위의 존재

재심 단계에서 신청인 측은 다음과 같은 취업 방해 사실을 입증하고자 했습니다.

• 허위 사실 유포: A노총 간부들이 이 사건 근로자가 이 사건 회사에 면접을 본 사실을 알고, 이 사건  회사 본사에 "이 사건 근로자가 민주노총 조합원"이라는 허위 사실을 전달

• 채용 압박: 이 사건 버스회사  B지역 지사장 C씨에게 "이 사건 근로자를 받으면 안 된다",  "회사가 X된다"며 채용 방해

• 증언 확보: B지역 지사장 C씨의 증언과 이를 들은 목격자들 다수의 진술서 제출

• 녹취록 제출: 취업 방해 사실을 입증하는 다수의 통화 녹취록 제출

다. 해고의 절차적·실체적 정당성

• 서면 통지 의무 위반: 근로기준법 제27조에 따른 해고 사유 및 시기의 서면 통지 없이 구두로만 채용 취소 통보

• 정당한 사유 부재: 허위 사실에 기반한 채용 취소로 해고의 정당성 없음

 3. 재심 신청 

신청인은 중앙노동위원회에 재심을 신청하며 다음과 같이 주장했습니다

• 채용 합격 통지와 입사 서류 제출 요구는 명백한 채용 내정

• 취업 방해 행위가 채용 취소의 유일한 원인

• 경제적 우월적 지위의 사용자가 임의로 작성할 수 있는 형식적 서류(회의록, 노선 변경 등 경영이 어려웠다는 사정 등)로는 근로관계 성립을 부정할 수 없음

4. 결론 

2026년 5월 7일, 중앙노동위원회에서 양측은 다음과 같은 조건으로 화해했습니다

1. 화해 성립일: 2025년 6월 5일

2. 화해금: 금 1천만원(일천만원 정) 

• 지급 기한: 2026년 5월 18일

• 지급 방법: 12%의 비율에 의한 지연손해금 조항 포함

5. 이 사건의 의의 

이번 사건은 다음과 같은 중요한 의미를 가집니다

가. 채용 내정 단계의 근로관계 인정

채용 합격 통지와 구체적인 입사 준비 지시가 있었다면, 형식적인 근로계약서 작성이나 첫 출근 전이라도 근로관계가 성립할 수 있으므로 채용 내정 즉 합격 통지에 관한 전후 객관적인 입증자료 확보가 핵심입니다.

나. 근로기준법 제40조(취업 방해 금지) 위반 문제 제기

"누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다"는 규정 위반 행위에 대한 경각심을 일깨웠습니다.

다. 노동조합 간 갈등이 개인 근로자에게 미치는 영향

노동조합 간의 갈등이 조합원이 아닌 개인 근로자의 취업 기회를 박탈하는 결과를 초래할 수 있음을 보여주는 사례입니다. 노동조합은 일반 근로자에게, 교섭대표 노동조합은 소수 노동조합에게 권력관계의 우위를 가진다는 점을 보여줍니다. 

그러나 노동조합은 노동조합의 설립 목적과 취지에 맞는 행동을 해야하고 그러한 행동을 위반한 경우 내부통제권을 발휘해야합니다. 

사용자도 이 사건 근로자처럼 노동조합에 가입한 적 없는 근로자가 누명을 쓰는 경우에는 팩트 체크를,

설령 노동조합에 가입한 이력이 있다고 하더라도 이를 이유로 채용을 거부하는 것은 채용 내정 후에는 부당해고가 될 수 있고 채용 이전에는 채용절차법 위반이 될 수 있다는 점에 각별히 유의해야 합니다.

"이번 사건은 채용 과정에서 발생한 부당한 처우에 맞서 근로자의 권리를 지켜낸 의미 있는 사례입니다. 특히 채용 합격 통지 후 허위 사실 유포로 인한 채용 취소가 부당해고에 해당한다는 점을 명확히 했습니다.

비록 초심에서는 기각되었으나, 재심 단계에서 충분한 증거 자료와 법리 검토를 통해 화해를 이끌어낼 수 있었습니다. 근로자께서 녹취록, 증언, 진술서 등 객관적 증거를 확보하신 것이 큰 도움이 되었습니다.

앞으로도 부당한 처우를 받는 근로자들이 정당한 권리를 찾을 수 있도록 최선을 다하겠습니다."

노무법인 HRS | 서울시 서초구 서초동  | 전국상담 ☎ 02-6956-6435

혹시 이런 일이 발생했다면 전문가의 도움을 받아 정확하게 사건처리에 임하는 것이 중요합니다.

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