Ⅰ. 사실관계

(※ 정보보호를 위해 일부 내용이 사실과 다르게 각색되어 있음을 양해 부탁드립니다)

무역업을 영위하는 A사는 2024년도부터 경영상황이 급격히 안좋아져서 상당수 인원을 권고사직하였습니다. 이때 권고사직 대상이었던 직원 B씨는 회사에 육아휴직을 신청하였으며, 육아휴직을 사용할 경우 최종 퇴사 시점에 퇴직금일 발생할 것을 우려한 A사는 육아휴직은 사용하되, 퇴직금은 받지 않기로 구두로 합의하였습니다.

그러던 중 육아휴직이 2025년 9월 30일부로 종료되었고, B씨는 A사에게 퇴직금 + 연차휴가미사용수당을 요구하였으며 추가적으로 강압적인 사직서 제출로 인하여 근로관계가 종료되었음을 주장하며 부당해고 구제신청을 제기하였습니다.

Ⅱ 쟁점 정리

이 사건의 쟁점은 ① 근로계약이 합의해지로 인한 것인지, ② 만약 합의해지로 인한 것이 맞다면 퇴사일은 언제로 봐야 하는지였습니다. 복잡한 사실관계이기에 쟁점 역시 기타 여러 사정이 있으나, 정보보호를 위해 밝히지 못하는 점 양해부탁드립니다.

금번 사안은 그 해석에 따라 자칫 육아휴직자에 대한 불리한 처우가 문제될 수도 있는 상황이었기에 회사의 신중한 대응이 요구될 수밖에 없는 상황이었습니다.

Ⅲ 결과

이에 노무법인 HRS는 A사와 면담 후 주어진 사실관계 하에서 명확히 입증이 가능한 부분과 불가능한 부분을 나누어 이를 토대로 노동청과 노동위원회에서 일관되게 주장할 수 있는 최선의 논리를 짜고 이를 통해 방어에 나섰습니다.

사실관계 및 근거자료에 비추어 볼때 A사가 매우 불리한 상황이었으나, 사건의 진행방향부터 회사에 유리하게 설계를 한 덕분에 최종적으로 매우 유리한 조건으로 합의를 볼 수 있었습니다. 

오늘은 노무법인 HRS에서 수행한 회사측 부당해고 구제신청 및 임금체불 진정사건에 대한 성공사례를 소개해드렸습니다. 

노무법인 HRS는 사건의 종료에서 그치지 아니하고, 추후 이와 같은 상황이 발생하지 않도록 회사에 가이드도 드렸는데요. 

비슷한 사안으로 어려움에 놓인 분들께서는 노무법인 HRS로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.