Ⅰ.  사실관계

근로자는 직장 내 괴롭힘 신고 후 부서 배치를 원했으나, 회사에서 근로자를 재배치할 수 있는 적합한 직무가 존재하지 아니하여, 약 1년의 경과를 거쳐 통상해고 및 징계해고를 한 사안입니다.

Ⅱ. 주요 쟁점

(1) 위 사실관계가 통상해고의 정당한 사유가 되는지 여부

(2) 저성과를 이유로 한 통상해고 시 저성과 판별을 위하여 회사가 업무평가 등의 의무를 이행하였는지 여부

(3) 해고통지서상 해고사유에 통상해고와 징계해고가 병존할 경우 징계절차를 거쳐야 하는지 여부

Ⅲ. 사건의 의의

<복수의 해고사유를 규정할 때 그 안에 징계해고가 포함되어 있다면 반드시 징계절차를 거쳐야 합니다>

회사와 근로자는 각자의 입장 차이가 극명한 상황이었습니다. 그리고 양자의 입장은 나름의 합리적인 이유가 존재하였습니다. 근로자는 자신의 업무성과를 제대로 보여줄 수 없었던 억울한 사정이 존재하는 상황이었고, 회사는 약 1년 이상 본래 목적에 맞게 인력을 활용하지 못하여 인력낭비가 지속되고 있던 상황이었습니다.

이러한 가운데 회사는 다소 성급하게 근로자를 해고하였으며, 해고의 정당성을 입증하기 위해 복수의 해고사유를 추가하는 과정에서 징계해고사유까지 추가하는 실수를 저질렀습니다. 회사의 취업규칙에 의하면 징계사유에 대하여 징계혐의자에게 소명기회를 주도록 그 절차가 명시되어 있음에도 불구하고 별다른 징계절차를 밟지 않아 명백한 징계절차 위반에 해당하였습니다.

대법원 판례에 의하면 해고사유에 통상해고 사유와 징계해고 사유가 혼재되어 있는 경우 회사는 징계절차를 반드시 거쳐야 합니다. 만일 징계절차를 거치지 않아도 된다고 볼 경우 징계해고 절차가 형해화될 수 있으며, 근로자의 소명권이 부당하게 박탈당하기 때문입니다.

따라서 근로자의 귀책사유로 해고를 할 때에는 통상해고와 징계해고를 엄격히 구분하고, 징계해고의 성질을 가지고 있다면 반드시 징계절차를 거쳐야 합니다.

Ⅳ 임금상당액 이상의 합의

보통의 부당해고 사건에서 합의를 할 경우 임금상당액의 70%~80% 수준이 일반적이며, 예외적으로 부당해고가 명확한 경우에 임금상당액 100%까지 가기도 합니다.

한편 대리인의 역량에 따라 임금상당액을 넘어선 합의를 하는 경우도 종종 있습니다. 금번 사례가 바로 이런 사례인데요. 

노무법인 HRS의 목표는 승소하는 것에 그치지 않습니다. 노무법인 HRS는 승소 이후 근로자가 회사에 복직 시 부당한 압력을 받지 않고 굳건히 다닐 수 있도록 든든한 울타리를 확보하는 것까지 목표로 합니다. 이를 위해 끊임없이 고민하고 노력합니다.

이러한 고민과 노력이 더해지게 되었을 때 임금상당액 100%를 넘어선 합의가 가능해집니다. 본래 목표는 복직 후 안정적인 직장생활의 연속이나, 그것이 합의로 이어지더라도 그 목표를 향해 들였던 노력은 다른 형태의 결실로 되돌아옵니다. 

노무법인 HRS는 이를 너무나 잘 알고 있기에 남들보다 한 발 더 나아가 온전한 복직, 온전한 끝맺음을 위한 준비를 합니다. 

도움이 필요하신 경우 저희 노무법인 HRS로 연락주시기 바랍니다.

감사합니다.