1. 사실관계

피해자는 예술단 단원으로서 단무장으로부터 스토킹범죄와 언어적 성희롱, 괴롭힘을 겪었습니다. 피해자는 내용증명을 통해 회사에 성희롱과 괴롭힘 사실을 신고하였으나 회사는 약 1년 4개월째 제대로된 조사도 이행하지 않았습니다.덧붙여 신고일로 부터 약 1년 4개월째 가해자에 대한 징계 등 조치의무를 이행하지 않은 채 "법원 1심 판단시 까지 보류"로 의결하였습니다.

2. 주요 쟁점

(1) "실질적인" 조사의무를 위반하였는지 여부 : 위반

(2) '법원 1심 판단 시까지 보류'의결이 가해자에 대한 징계(조치) 의무를 위반한 것인지 여부: 위반

<대원칙>

(가) 형사벌/ 징계별 별도의 원칙(형사소송의 결과에 기속되지 아니함) 1990년대 법원 확정 법리

(나) 남녀고용평등법 및 근로기준법은 '지체없는 조사의무' 및 '가해자에 대한 조치의무'를 명시합니다.

<예외>

(다) 지방공무원법 제73조 제2항에는 '동일한 사건'의 경우 수사중인 대에는 징계절차를 중단할 수 있되, 수사가 종료되면 징계 절차를 개시해야한다고 명시합니다.  

지방공무원법

제73조(징계의 관리) ① 감사원에서 조사 중인 사건이나 각 행정기관에서 대통령령으로 정하는 바에 따라 조사 중인 사건에 대하여는 제3항에 따른 조사개시 통보를 받은 날부터 징계의결 요구나 그 밖의 징계절차를 진행하지 못한다. 

② 검찰ㆍ경찰, 그 밖의 수사기관에서 수사 중인 사건에 대하여는 제3항에 따른 수사개시 통보를 받은 날부터 징계의결 요구나 그 밖의 징계절차를 진행하지 아니할 수 있다.

③ 감사원과 검찰ㆍ경찰, 그 밖의 수사기관 및 제1항에 따른 행정기관은 조사나 수사를 시작하였을 때와 마쳤을 때에는 10일 이내에 소속 기관의 장에게 해당 사실을 알려야 한다. 

3. 사건의 의의

가. 조사결과보고서를 제출하였더라도 "실질적인 조사의무 불이행"

회사는 단 1회 면담을 한 것에 불과했으나 마치 '조사'의무를 이행한 것 처럼 조사결과보고서를 제출하여 눈속임했습니다. 그리고 회사는  '전문가 자문'을 얻었으므로 조사의무 이행에 아무런 문제가 없다, 조사결과보고서에도 문제가 없다라는 등의 주장을 펼쳤습니다. 

그럼에도 불구하고 피해자의 대리인 노무사는 전문가가 조사에 참여했다면 마땅히 존재했어야할 실질적인 세부 결과물들과

회사가 진정으로 '실질적인 조사'를 이행했다면 수행했어야할 요건, 결과물, 등을 일목 요연하게 정리하여 서면, 노동부 방문, 유선 등으로 집요하게 회사의 거짓을 파고들었습니다.

따라서 노동부로부터 회사가 피해자에 대한  "실질적인 조사의무" 를 이행하지 않았다는 판단을 받을 수 있었습니다.

나. 회사의 "법원 1심 판결 시까지 징계 보류의결"은 남녀고용평등법 및 근로기준법상 가해자에 대한 조치의무 위반

피해자가 1년 5개월이 다 되어가도록 회사에게 가해자에 대한 징계요구를 했지만 회사는 철저히 이를 묵살했고 전문가들이 참여했다고 주장하는 징계위원회에서는 가해자에 대한 징계가 아니라 ''법원 1심 판결 시 까지 보류"의결을 했습니다.  고소시점 부터 1심 판결 시까지는 약 1년 이상의 시간이 소요됩니다. 회사는, 가해자를 정상 출근시키고 있습니다. 회사의 분리조치로는 같은 건물에 층수만 다르게 배치하는 방법이 있으나 이는 언제든지 2차 피해가 발생할 수 있는 환경임은 부인할 수 없는 사실입니다. 또한 가해자에대한 재택근무를 이행할 수 있으나 회사는 이를 적극적으로 이행하지 않고 있습니다. 

따라서 피해자는 질병휴직을 사용하고 있습니다. 회사는 동일 질병으로 2년 초과사용 시 해고될 수 있다고 안내하면서 피해자에게 기한의 정함이 있는 질병휴직을 사용토록 방치하였습니다. 실질적인 신고인 및 피해자 에 대한 보호조치가 제대로 이루어지지 않고 있습니다.

피해자는 가해자를 회사에서 마주치지 않기위해 어쩔 수 없이 본인의 질병휴직을 사용하고 있고 곧 2년이 도과할 위험에 처해있습니다.

피해자가  고통을 호소해도 그들에게는 그저 남일일 뿐인 것입니다.