1. 사실관계

1) 사용자와 거래관계에 있는 외부 지정식당의 개인사업주(이하 '식당 사장'이라고만 함.)는 명절마다 영업을 하지 않아 사용자 소속 근로자들에게  미안함과 고마운 마음을 담은 소정의 금원을 '근로자들의 명절 식사비(이하 '명절 식사비')로 근로자들에게 지급'할 목적을 밝히며 '소장'에게 건넸고 각 근로자들에게 전달해줄 것을 요청했습니다.  

이는 회사가 지정식당에 사후정산해 오던 실비변상적인 식대가 아닌, 식당 사장이 사비로 근로자들에게 명절 서비스 금원을 제공한 것입니다. 

2) 그러나 약 2022년도 소장 부임 시 부터 해당 명절 식사비가 근로자들에게 설, 추석 3끼 중 1끼(약 6,000 원) 분에 해당하는 금원은 지급하지 않았고 전체 근로자들에게 명절 연휴 이틀 중 하루 3끼 분의 명절 식사비를 지급하고 남은 차액도 식당 사장에게 돌려주지 않은 사실이 근로자들 사이 공론화되었습니다. 이에 관하여 식당 사장의 직계비속도 '2022년경 소장 부임 시부터 차액이 돌아오지 않았다'라고 문제의식을 토로하는 증언과 입증자료가 있었습니다. 

3) 그러나 회사는 사내 상벌규정의 "회사 또는 회사 직원을 상대로 사실과 다른 진정, 투서, 고발 등을 하는자"에 대하여 징계 해고 및 권고사직 하도록 정하였고 사안의 근로자에게는 경고처분을 하였습니다. 그러나 회사는  해당근로자에게 사안의 경고처분 뿐만 아니라 다른 징계를 한바 있고 

가.징계처분장에 따르면 동일한 징계 사유가 반복될 경우 추후 권고사직('추징권')을 명시하고 있었으며, 

나. 회사 상벌규정상 1년이내에 3회 이상 2년이내 5회 이상 징계 처분을 받은 자는 징계 해고 및 권고사직을 하도록 정했고  

다. 전 징계일로부터 1년이내에 징계사유가 발생한 경우(현장직 사원의 감봉이하 징계의경우 6개월 포함)) 가중처벌하도록 하는 등 '총 3가지의 불이익 조건을 부'가하고 있어 일반적인 경고처분과는 달리 경하지 않았습니다. 

4) 반면에 해당 사안의 경우 이 사건 근로자들로부터 고소된 상급자(이하 '피고소인들')들의 횡령 내지 배임 여부를 내부적으로 감사하거나 자세히 조사하지도 않고 '인화의 사정이 있어 회사가 개입하지 않는다'라는 입장을 고수하면서 일방적으로 이 사건 근로자만 해고하고 횡령의 혐의를 받고있는 상급자들에게는 어떠한 주의도 없었습니다.

2. 쟁점

1) "사실과 다른" 진정, 투서, 고발을 일률적으로 징계 해고 및 권고사직의 대상으로 정하는 위 상벌 규정의 효력 여부

2) 설령 위 상벌규정이 유효하다고 하더라도 '사실과 다른' 진정, 투서, 고발의 경우 징계해고 및 권고사직의 대상이 되는지

3) 이 사건 근로자가 행한 고소에 '합리적인 이유'가 있는지 여부

4) 수사기관에서 불기소 무혐의, 각하 처분을 받은 경우 곧바로 '고소의 합리적인 이유'가 부정되어 위 상벌규정에 따른 징계 해고 및 권고사직 내지는 이 사건 경고 처분 등 징계를 할 수 있는지 여부

5) 금원의 어떤 부분은 근로자의 채권이고, 어떤 부분은 식당 사장의 채권인지, 사용자의 채권으로 볼 수도 있는지 여부 

3. 이 사건에서 새겨야할 점

사용자가 개인 사업주인지 주식회사인지 등 회사의 법적 성격에 따라 내외부 감사의 중요성이 커질 수 있는 등의 사정이 있다는 점을 먼저 짚는 것이 도움됩니다. 또한, 내부고발자의 경우 관련 법령에 따른 보호를 받을 수 있는지를 선행검토하여 보호조치를 취할 필요가 있고 수사기관 고소 결정 과정, 불기소 처분 이후 2차 고소의 경우 2차 고소 결정의 과정도 중요한 영향을 미칩니다. 그리고 징계에 불이익 조건이 부가된 것은 없는지, 다른 근로자들과의 양정의 형평성은 존재하는지도 빠짐없이 논해야합니다. 

본 사안에서 가장 중요한 점은 '고소의 합리적인 이유'가 있다는 점을 논리적으로 설득하는 과정이었습니다. 

덧붙여 중요한 증언을 해준 동료가 사용자의 회유 내지 압박 등으로 진술을 번복하고 되려 사용자와함께 심문회의에 참석하여 사용자에게 유리한 발언을 하기도 했습니다. 횡령 혐의를 받는 상급자인 피고소인 및 회사의 요구로 동료들대부분에게  회사에 유리한 사실확인서를 작성하는 등 사용자는 경제적 우위의 사정을 이용하여 소속 근로자들을 대동해 허위 사실확인서 및 진술을 압박해 실제 증거로도 제출했습니다. 따라서 해당 진술의 증거능력과 허위에 해당한다는 점도 입증할 필요가 큽니다.

주요 전략들은 전부 공개하지는 않고 요지만을 공개합니다.

보다 자세한 판단 근거는 판정서가 도달하면(약 30일 이후) 노무법인 HRS의 '승소판정 해설'을 보다 구체적으로 전하겠습니다. 

혹시 이런 일이 발생했다면 전문가의 도움을 받아 정확하게 사건처리에 임하는 것이 중요합니다.

망설이지 말고 편하게 문의하세요!

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