안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.최근 있었던 판례 중 과거 10년의 근로기간에 대한 단체교섭의 이행을 청구하는 노동조합의 주장에 대하여 회사가 이를 받아들여야 하는 것인지 여부에 대한 판단이 있었습니다. 비록 2심 판단이긴 합니다만, 상당히 흥미로운 사안이기 때문에 소개해드릴까 합니다.Ⅰ 사실관계(※ 사실관계 축약, 변형이 있음을 알려드립니다)모 부품회사에는 본래 A노조가 있었습니다. 그러나 2011년부터 회사가 주도하여 설립한 B노조가 들어서게 되고, 회사는 이후 약 10년간 B노조와만 임금협약과 단체협약을 체결하게 됩니다. 그러나 이후 2020년 무렵 B노조의 설립 자체가 무효라는 판정이 나오게 되자, 자연스레 회사의 유일 노동조합으로 인정된 A노동조합은 과거 2011 ~ 2020년까지의 근로기간에 대한 단체교섭이행을 회사에 청구하였습니다.이러한 A노동조합의 청구를 회사는 받아들이지 아니하여 법원까지 간 사안입니다. Ⅱ 주된 쟁점주된 쟁점은 이미 물리적으로 시간이 지난 과거의 근로에 대하여 단체교섭을 청구할 수 있는지 여부입니다. 일반적으로 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하게 되면 해당 단체협약은 협약 체결일로부터 그 효력이 적용되는 기간을 설정하게 됩니다.이처럼 단체교섭과 단체협약은 '미래의 사건'을 가정하고 있기 때문에 과거분에 대한 단체교섭이 성질상 가능한지 여부가 핵심이 된 것입니다.Ⅲ 재판부의 판단먼저 재판부는 과거 근로관계에 관한 사항을 교섭할 수 없다고 볼 근거는 없다고 판시하였습니다. 임금, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결하는 것도 가능하고, 다만 이 경우 해당 단체협약이 시행된 이후에 계속 근무하는 조합원 또는 근로자에게만 그 효력이 생길 뿐 이미 퇴직한 조합원 또는 근로자에게는 효력이 생길 여지가 없다고 밝혔습니다.더불어 2020년에 설립 자체가 무효로 된 B노동조합과 그간 체결하였던 단체협약에 기초하여 형성된 근로관계가 모두 소급적으로 무효가 되는 것은 아니나, 그와 별개로 A노동조합에게는 단체교섭이행청구권이 있음을 인정하였습니다. 당초 회사는 이미 B노동조합과 체결한 단체협약에 따른 근로관계가 있기 때문에 A노동조합의 단체교섭청구는 실익이 없을을 주장하였는데요. 재판부는 이에 대하여 A노동조합의 단체교섭이행청구가 과거의 법률관계를 모두 무효로 돌릴 것을 전제로 하는 것도 아니고, A노동조합은 단체교섭을 통하여 기존의 단체협약보다 유리한 단체협약을 새로 체결할 수 있기에 과거 근로기간에 대한 단체교섭을 요구할 실익을 인정하였습니다.마지막으로 재판부는 본 사안에서 A노동조합의 청구는 회사가 단체교섭에 성실하게 응하여 나아갈 것을 요구하는 것에 불과하고 요구하는 단체교섭사항에 대하여 이를 협약으로 인정해달라는 것이 아님을 지적하며, 세부적인 교섭사항이나 이행가능성을 고려한 교섭사항의 조정 및 그 이행방법 등에 관하여는 상호 성실한 교섭의무의 이행 과정에서 조율할 수 있다고 밝혔습니다. 따라서 향후 교섭과정에서의 실무상 문제점이나 이행과정에서의 실익 등을 따져 교섭청구권의 유무를 판단할 수는 없다고 밝혔습니다.Ⅳ 결론결론은 회사가 A노동조합의 단체교섭청구에 응하여야 한다는 것입니다. 예상컨대 아마도 A노동조합은 과거 근로기간동안 임금 등의 추가 지급을 단체교섭으로 요청하지 않았을까 싶습니다. 이렇게 되면 4대보험 보수총액의 변경, 근로소득원천징수세액의 변경, 법인 결산자료의 변경 등 다양한 실무상 문제가 얽혀있다보니 회사는 애당초 불가하단 입장을 고수했을 것으로 예상됩니다.그러나 금번 판결은 이러한 현실적인 어려움은 단체교섭의 과정 중에서 해결할 사안일 뿐, 회사는 먼저 단체교섭 테이블에 나와야 한다는 것입니다. 이처럼 교섭 청구에 응하는 것과 요구 주장을 받아들이는 것은 전혀 다른 행위이기 때문에 회사는 이를 혼동하지 말고, 교섭에는 성실히 응하되 그 주장을 받아들이는 것에 대해서는 합리적으로 판단해야 할 것입니다. 금일 포스팅이 조금이나마 유익하길 기원하며, 노사관계에서 어려움을 겪고 계신 사업장에서는 저희 HRS 컨설팅으로 연락주시면 친절히 상담해드리겠습니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 -

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.산업안전보건법과 중대재해처벌법은 도급이 이뤄지는 업무의 경우 도급인에게 안전보건에 관한 책임을 막중하게 지우고 있습니다.(도급인의 사업장에서 근무하거나, 도급인이 지배 · 운영 · 관리하는 사업장의 경우)그리고 산업안전보건법에서는 "도급"에 대하여 일반 상식적인 수준보다 훨씬 더 넓은 범위까지도 도급으로 인정하고 있기 때문에 그 범주화 역시 명확한 이해가 필요합니다. 관련하여 오늘은 회사에 간식을 제공하는 간식제공업체의 배달 및 간식 진열 등의 업무가 산업안전보건법에서 말하는 도급업무인지를 살펴보도록 하겠습니다.  Ⅰ 사실관계와 질의사항 ○ 당사는 사무실 등에 간식 서비스를 제공하는 업체와 계약을 맺어 간식을 제공받고 있으며, 해당 업체에서 당사에 제공하는 서비스는 아래와 같으며 이러한 서비스를 위하여 1명이 당사에 상주(7:30 ~ 15:00)근무 중임- 각 사무실에 구매한 물품(스낵, 음료, 냉동식품 등)을 채워 넣는 서비스- 사옥 1층에 구매한 물품(타 배송업체에서 구입 : 샐러드, 음료)을 아침 식사 전 진열하고, 일정시간이 지나면 치우고 점심시간에 맞춰 다시 해당 물품을 진열하고 치우는 업무(단, 설거지 등의 업무는 당사 직원이 수행)○ 이와 같이 물품 판매를 위하여 물품의 배달과 진열 등의 업무가 부수작업에 해당하는지 여부와 당사와 계약한 해당업체의 안전 및 보건에 관한 협의체 및 도급사업 순회점검 등 도급인의 안전보건조치 대상에 해당하는지 여부 Ⅱ 답변 (1) 산업안전보건법상 도급이란?산업안전보건법 제2조제6호에 의하면 도급이란 명칭에 관계없이 물건의 제조 · 건설 · 수리 또는 서비스의 제공, 그 밖의 업무를 타인에게 맡기는 계약을 말합니다. 어떠한 물건을 제조 · 건설 · 수리에 그치지 않고, 무언가 서비스를 제공해주거나 그 밖의 본래 회사의 업무를 타인에게 맡기는 것까지 도급으로 보다 보니 일반 상식적인 도급의 범위보다 훨씬 그 범주가 넓습니다. 회사의 사업목적에 직접적인 관련성이 없더라도, 회사의 업무를 타인에게 맡기는 형태라면 도급으로 보게 되는 것인데요. 예를 들어 회사에서 진행하는 경비용역, 청소용역, 급식용역들은 모두 회사의 사업목적과 직접적인 관련성이 없더라도 회사의 업무를 타인에게 맡기는 행위이므로 산업안전보건법상 도급에 해당하게 됩니다. (2) 물건 판매를 위한 설치도 도급인지?한편 제조업체나 도소매업체의 경우 자신들의 상품을 판매하기 위하여 고객사 사무실에 직접 이를 설치까지 해주는 경우가 많은데요. 대표적으로 가전제품(에어컨, 냉장고, 정수기 등)과 사무용품(복합기 등)이 있습니다. 이때 발생하는 설치는 비록 우리 회사 사업장에서 이뤄지는 행위이긴 하지만, 이는 제조 · 판매업자가 자신의 제품을 판매하는 본질적인 업무에 필연적 · 부가적으로 동반되는 것으로 제조 · 판매업자의 업무에 해당하는 부수작업인 것이지 해당 제품을 구매한 사업장의 업무에 해당하는 것이 아닙니다.그러므로 물건을 구입하면서 구입처에서 행하는 설치서비스는 회사의 업무가 아니라 구입처의 업무이므로 이는 산업안전보건법상 도급이 아닙니다. (3) 문제되는 질의사항에서는?반면 본 사안에서의 문제는 회사와 간식제공업체간의 주된 계약 내용이 단순히 "간식을 구입"하는 것에 맞춰진 것이 아니라 "간식을 제공받고 상시 관리하는 서비스"에 초점이 맞춰진 것입니다. 만약 "간식을 구입"하는 것이 주된 계약의 내용이었다면, 구입처는 회사까지 간식을 배달해 줄 수는 있어도 이는 간식 판매에 부수되는 작업이므로 도급으로 볼 여지가 없었을 것으로 예상됩니다.그러나 본 사안의 경우 정기적으로 직원이 상주하면서 매번 간식을 세팅하고, 진열하고, 관리하는 작업을 하였기 때문에 이는 단순이 간식을 구입하는 "물품 판매"계약으로 볼 수 없고, 회사 직원들을 위하여 행하는 복지서비스를 맡기는 "도급계약"으로 봄이 타당할 것입니다.관련하여 고용노동부도 아래와 같이 해석하면서 회사로 하여금 산업안전보건법상 도급인의 안전보건조치를 다 하여야 한다고 안내한 바 있습니다. <고용노동부 해석>○ 도급인에 업무에 해당할 경우 사업목적과 직·간접적으로 관련성이 있다면 도급에 포함된다고 보아야 할 것이며 귀 질의 상 사업주가 소속 근로자들이 이용하기 위한 목적으로 간식의 제공, 스낵·음료·냉동식품 등의 세팅 및 관리 등의 서비스를 제공 받는 계약을 체결하였다면 소속 직원의 복리후생시설 운영에 해당하여 「산업안전보건법」 상 도급으로 보아야 할 것임.또한, 수급인의 근로자가 귀 사업장에 상주 근무하며 도급계약에 따른 간식 제공 서비스 업무를 수행한다면 귀 사의 사업주는 도급인으로서 안전보건 협의체 구성·운영, 작업장 순회점검 등 산업재해 예방조치를 이행하여야 할 것으로 판단됨.도급인 사업장에 수급인 근로자가 상주하여 도급계약에 따른 간식 서비스를 제공하는 경우를 제조를 의뢰한 제조물, 구매한 물품 등을 제조·판매업자 소속 근로자가 사업장에 방문하여 상담·설치 등 부수작업을 수행하는 것으로 보기는 곤란(산업안전기준과-589, 2021.09.06) Ⅲ 시사점 - 책임범주의 명확한 인지산업안전보건법 및 중대재해처벌법은 도급인의 지위에 대해 엄격한 안전보건책임을 묻고 있는 만큼 회사는 자신들의 책임범주가 어디까지인지를 명확하게 인지하여야 합니다. 이를 통해 책임범주의 공백이 없게끔 하여야만 비로소 온전한 안전보건관리가 이뤄지기 때문입니다.책임범주를 명확히 인지하기 위해서는 산업안전보건법과 중대재해처벌법의 법 해석 능력이 필요하기 때문에 일반 사업장에서는 이를 확인하기가 어려운 것이 사실입니다. 이와 관련하여 저희 HRS 컨설팅은 전문 공인노무사가 명확히 책임범주를 파악하고 그에 따라 안전보건업무를 진행할 수 있도록 도와드리고 있으며, 최근 "실속형 중대재해처벌법 컨설팅"을 통해 활발히 그 업무를 행하고 있습니다.본 업무와 관련하여 어려움을 겪고 계신 사업장에서는 저희 HRS 컨설팅으로 연락주시면 친절히 상담해드리겠습니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 - 

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.최근 중대재해처벌법에 대한 관심이 많아지면서 많은 곳에서 중대재해처벌법 관련한 문의가 오고 있는데요. 의외로 6개월 이상 치료기간을 어떻게 산정하면 되는지에 대하여 많은 문의가 있습니다. 관련하여 오늘은 6개월 이상 치료기간을 산정하는 방법에 대해 함께 살펴보도록 하겠습니다. Ⅰ 중대산업재해의 종류 중 6개월 이상 치료가 필요한 경우「중대재해처벌법」 제2조에 의하면 "중대산업재해"란 「산업안전보건법」 제2조제1호에 따른 산업재해 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 결과를 야기한 재해를 말합니다. 가. 사망자가 1명 이상 발생 나. 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생 다. 동일한 유해요인으로 급성중독 등 대통령령으로 정하는 직업성 질병자가 1년 이내에 3명 이상 발생많은 분들이 위 중대산업재해의 3가지 분류 중 첫 번째인 "사망자가 1명 이상 발생"에 대해서만 알고 계시고, 나머지 2가지 분류에 대해서는 잘 알지 못하는 경우가 많은데요. 오늘은 2가지 중 하나인 "동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생"하는 경우를 살펴보도록 하겠습니다. Ⅱ "동일한 사고" 판단기준 중대재해처벌법에서 말하는 "동일한 사고"란 하나의 사고 또는 장소적 · 시간적으로 근접성을 갖는 일련의 과정에서 발생한 사고를 의미합니다. 그러다보니 사고가 발생하게 된 유해 · 위험요인 등 그 원인이 같더라도 장소적 · 시간적 근접성이 없는 경우에는 각각의 사고가 그 원인이 동일한 것일 뿐, 동일한 사고는 아니게 됩니다.(중대산업재해감독과-599, 2022.2.17.)예를 들어 살펴보면 다음과 같습니다.ⅰ) A회사는 사업장 내에서 외부 반입 물품의 하역을 위해 1번 지게차를 사용하고 있으며, 근처 창고에서는 반입된 물품을 다시 정리하기 위해 2번 지게차를 사용하고 있다고 가정해 볼 때, 만약 같은 날 같은 시간에 우연히 1번 지게차가 적재물품의 무게를 못이겨 넘어져 운전기사가 크게 다치고, 2번 지게차의 경우 적재물품이 시야를 가려 운행 중 벽을 들이받고 넘어져 운전기사가 크게 다친 경우 이는 동일한 사고에 해당할까요?: 노동부의 의견대로라면 비록 근접한 장소에서 동일한 시간대에 발생한 재해라 하더라도, 그 유해 · 위험요인 등이 하나의 사고 또는 일련의 과정에서 비롯된 것이 아니기에 이는 동일한 사고로 보기 어려울 것입니다.ⅱ) B회사는 과거 A형 사다리를 통해 높은 선반 위 물건을 꺼내던 근로자가 떨어져 크게 다친 일이 있었습니다. 이후 A형 사다리 사용을 금지하였지만, 급하게 작업물품이 필요했던 근로자가 다시금 A형 사다리를 타고 높은 선반 위 물건을 꺼내다가 떨어져 크게 다쳤습니다. 이는 동일한 사고에 해당할까요?: 노동부의 의견대로라면 하나의 사고도 아니고 장소적 · 시간적 근접성이 없기에 각각의 사고가 A형 사다리 사용 중 떨어짐이라는 동일한 원인을 가질 뿐, 동일한 사고로 보기 어려울 것입니다. ⅲ) C회사는 사업장 내 수목의 관리를 위해 종종 전기톱을 활용하여 수목전지 작업을 해왔습니다. 그날도 어김없이 한 작업자가 전기톱을 활용하여 수목전지를 하던 도중 강한 반발력에 전기톱을 놓쳐 본인도 크게 다치고, 근처에서 하역 작업을 하던 근로자도 날아온 전기톱에 맞아 크게 다쳤습니다. 이는 동일한 사고에 해당할까요?: 노동부의 의견대로라면 비록 부상자 한 명은 수목전지 작업, 다른 한 명은 하역작업이란 전혀 다른 별개의 작업을 하고 있었지만, 두 근로자가 부상을 당하게 된 데에는 수목전지 작업 도중 전기톱을 놓쳤다라는 것이 공통된 원인으로 작용하였고, 하나의 사고 또는 장소적 · 시간적 근접성이 동일한 일련의 과정에서 비롯된 사고이기에 이는 동일한 사고로 봄이 타당할 것입니다. Ⅲ "6개월 이상 치료가 필요한 기간" 판단기준중대재해처벌법에서 말하는 "6개월 이상 치료가 필요한 기간"이란 해당 부상과 그로 인한 합병증 등에 대한 직접적 치료행위가 6개월 이상 필요한 경우를 의미하며, 통상적으로 "치료기간"은 의사가 적극적으로 지식과 기술, 의약품이나 시설을 이용하여 환자가 손상을 입기 전 상태로 회복하도록 하거나 더 이상 악화되지 않도록 조치하는데 걸리는 시간을 의미합니다.(중대산업재해감독과-1277, 2022.4.14)고용노동부의 답변이 이해가 가면서도 약간은 모호한 부분이 있는 것도 사실인데요. 그 이유는 아무래도 의학적인 판단이 들어가야 하는 영역이고, 치료 역시 물리치료 · 통원치료 등 일반인의 입장에서는 정확히 내용 파악이 어렵기 때문일 것입니다관련하여 이 역시 예시를 들어 설명하자면,ⅰ) 재활치료기간: 고용노동부는 치료가 필요한 기간은 직접적인 치료행위가 6개월 이상 필요한 경우를 의미하므로, 원칙적으로 재활에 필요한 기간은 포함하지 않는다고 밝히고 있습니다. ⅱ) 물리치료 기간: 고용노동부는 통상적으로 "치료기간"이란 환자가 손상을 입기 전 상태로 회복하도록 하거나 더 이상 악화되지 않도록 조치하는데 걸리는 시간을 의미하므로, 일반적으로 물리치료 기간은 치료기간에 포함되지 않는다고 밝히고 있습니다.  ⅲ) 장해(영구적인 손상)진단이 있는 경우: 만약 사고로 인해 더 이상 회복되지 않는 영구적인 손상이 남은 경우(예를 들어 신체 절단 등) 이를 6개월 이상 치료가 필요한 경우로 볼 것인지에 대하여 고용노동부는 통상적으로 "치료기간"이란 환자가 손상을 입기 전 상태로 회복하도록 하거나 더 이상 악화되지 않도록 조치하는데 걸리는 시간을 의미하므로, 장해진단 이후에 치료기간이 계속되지 않는다면 "장해진단"을 받았다는 사실만으로는 중대산업재해에 해당한다고 판단하지는 않는다고 밝히고 있습니다. 결국 정리하자면 " 나. 동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생"이란 ⓐ 하나의 사고 또는 장소적 · 시간적으로 근접성을 갖는 일련의 과정에서 발생한 사고로 and ⓑ 2명 이상의 종사자가 and ⓒ 해당 부상과 그로 인한 합병증 등에 대한 직접적 치료행위가 6개월 이상 필요한 경우"로 표현할 수 있습니다. 오늘은 중대산업재해의 종류 중 "동일한 사고로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생한 경우"에 대해 살펴보았는데요. 저희 HRS 컨설팅은 인사노무&산업안전을 주요 업역으로 수행하며, 많은 사업체를 대상으로 중대재해처벌법 대응을 위한 도움을 드리고 있습니다. 관련하여 보다 궁금한 사항이 있으신 경우 연락주시기 바라며, 당사에서 운영중인 "실속형 중대재해처벌법 컨설팅"도 함께 살펴보시기 바랍니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 -

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.2023년 8월 24일 고용노동부는 「노동시장 활력 제고를 위한 킬러규제 혁파방안」을 발표하였습니다. 금번 방안은 노동시장 활력을 저해하는 킬러규제를 집중 혁파하기 위한 것으로, 주된 초점은 "외국인 일자리"와 "산업안전"입니다.법 개정이 완료되어 당장 적용되는 것은 아니고 고용노동부가 앞으로의 발전 방향에 대해 밝히는 정도로만 이해하시면 됩니다만, 윤석열 정부 초기 진행되었던 노동개혁의 개정안이 다시금 수정하여 발표를 앞두고 있는 만큼 그 중요도는 상당한 만큼 첨부 자료로 유심히 살펴보시면 좋을 것입니다. Ⅰ 외국인 일자리 규제 혁파현재 한국에서 외국인을 채용하기 위해서는 복잡한 사전 이해와 절차 검토가 필요합니다. 개인의 비자에 따라 취업 가능여부가 나뉘기 때문에 출입국관리법을 통해 개인의 취업비자를 확인해야 하고, 특정 비자의 경우에는 고용허가제도에 따라 정해진 사전 절차를 밟아야만 합니다.관련하여 고용노동부는 "고용허가제도" 개선을 통해 사업장별 외국인 고용한도를 2배 이상으로 늘리고, 올해와 내년 외국인력 도입 규모도 확대한다고 밝힌 바 있습니다. 더불어 중간에 출입국 절차 없이 계속 고용하여 장기근속할 수 있도록 하고, 현장의 수요를 상시 분석하여 도입 규모와 허용 업종을 체계적으로 선정하는 절차를 마련한다고 하였습니다. 더불어 외국인 고용시 필요한 불필요한 서류 제출에 따른 국민 불편 역시 간소화 한다고 발표하였습니다.Ⅱ 산업안전 규제 혁파고용노동부는 현재 산업안전보건법령상의 안전보건규칙 680여 개를 전면 개편한다고 밝혔습니다. 특히 핵심 안전수칙을 현장 특성에 맞게 "자기규율 예방체계"가 제대로 작동 되도록 개선하며, 중복 규제는 개선한다고 밝혔습니다.자기규율 예방체계에 대해서는 과거 제 포스팅에서 다룬 바 있으니 함께 살펴보시면 좋을 것입니다.링크 - 자기 예방체계로의 변화더불어 '찾아가는 현장간담회'등에서 반복적으로 제기되었던 반도체공장 내 비상구 설치기준 등 불합리한 규제도 철폐하고, 중소사업장에는 재해예방 지원을 강화할 것임을 밝혔습니다.  Ⅲ 사견 현재 지방 소도시의 사업체는 외국인력의 중요성이 상당히 큽니다. 노동인력의 핵심 중추인 20 ~ 45세 사이의 젊은 인력들 자체가 부족하기 때문에 그 부족한 일손을 고령의 한국인력 또는 젊은 외국인력을 통해 채울 수밖에 없는 것이 현실인데요. 특히 그 중에서도 영농업체와 같이 육체노동이 이뤄지는 업종은 근로자 중 한국 사람을 찾아보기가 어렵습니다.그러다보니 당장 사업체를 영위하기 위하여 브로커를 통해 불법체류자를 쓰는 경우가 많고, 그 과정에서 정당한 체류비자로 들어온 외국인이 불법체류자로 전환되기도 합니다. 이들이 적법한 울타리 안으로 들어오기 위해서는 영농업체의 대표자들이 정보화를 받아들여 원활히 법에 따른 신고를 하고 인력을 충원하는 식으로 도움이 필요한데, 현실적으로 이를 기대하기란 너무도 어렵기 때문에 중간중간 브로커들이 위법을 조장하면서 돈을 벌고 있는 구조가 지속되고 있습니다.그렇기 때문에 외국인 고용과 관련해서는 고용노동부만 나서서는 해결되진 않습니다. (1) 먼저 지방 소도시 업체들이 법을 준수하고, 복잡한 절차도 쉽게 이해할 수 있도록 절차 개선이 최우선으로 되어야 하며, (2) 지방 소도시 업체의 대표자들이 해당 업무를 쉽게 이행할 수 있도록 정보화 교육 및 지원이 성실히 이행되어야 합니다. 단순히 마을회관에서 컴퓨터 사용법을 교육하는 것에 그치지 않고, 지원 인력들이 직접 사업체로 방문하여 실무교육 및 지원까지 이뤄져야 할 것입니다. (3) 위법을 조장하고, 범법자를 양산하는 브로커를 잡아야만 합니다. (4) 나아가 취업비자에 대한 제도 개선까지 함께 이뤄질 필요가 있습니다. 암암리에 근무하는 불법체류자들을 현실을 이유로 눈감아주기 보단 이들이 적법한 울타리 안으로 들어와 관리를 받을 수있도록 하는 것이 올바른 방향일 것입니다. 외국인 고용과 관련하여서는 고용노동부 뿐만 아니라 각계 정부부처와 각 지자체에서 협력하여야 그 해결방안이 보일 것으로 생각합니다. 관할을 뛰어넘어 상호 협력하여 올바른 방향으로 노동시장 활력이 제고되길 기원해봅니다. 감사합니다. - 대표 공인노무사 문인기 -

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.저희 HRS 컨설팅은 인사노무&산업안전을 주요 업역으로 수행하고 있으며, 중대재해처벌법 안전보건관리체계 구축 컨설팅을 활발히 수행하고 있는데요. 사실 현재까지 중대재해처벌법 안전보건관리체계 구축 컨설팅을 진행한 많은 회사들은 '인력 · 자금'의 여력이 있는 중견이상 기업 또는 외국계 기업들을 대상으로 진행되어 왔습니다. 그러나 그러한 인력이나 자금의 여력이 없는 중 · 소규모 사업장 역시 마찬가지로 중대재해처벌법의 성실한 이행이 요구되는 만큼 저희 HRS 컨설팅에서는 중 · 소규모 사업장을 대상으로 하는 "실속형 중대재해처벌법 컨설팅"을 소개해드리고자 합니다. Ⅰ 실속형 중대재해처벌법 컨설팅이란?2024년 1월 27일부로 중대재해처벌법은 5인 이상 사업장이라면 전부 이행하여야 합니다. 다만, 중대재해처벌법에서 요구하는 의무사항이 많아 상당수의 중소규모 사업장은 이를 시작할 엄두조차 내지 못하는 것이 현실입니다. 그러나 중대재해처벌법은 아래와 같이 "그 사업 또는 사업장의 특성 및 규모 등을 고려하여"의무를 이행토록 하고 있습니다. 즉, 삼성전자와 동네 할인마트가 똑같이 중대재해처벌법상의 의무를 이행하여야 하는 것은 맞으나, 이는 그 사업의 특성과 규모를 고려하여 이행하면 됩니다. 그러므로 규모가 작고, 인력이 부족한 중소규모의 사업장에서도 그 사업의 특성과 규모에 따라 합리적으로 이행한다면 중대재해처벌법 준수에 있어서 부족함이 없게 되는 것입니다.제4조(사업주와 경영책임자등의 안전 및 보건 확보의무) ① 사업주 또는 경영책임자등은 사업주나 법인 또는 기관이 실질적으로 지배ㆍ운영ㆍ관리하는 사업 또는 사업장에서 종사자의 안전ㆍ보건상 유해 또는 위험을 방지하기 위하여 그 사업 또는 사업장의 특성 및 규모 등을 고려하여 다음 각 호에 따른 조치를 하여야 한다.1. 재해예방에 필요한 인력 및 예산 등 안전보건관리체계의 구축 및 그 이행에 관한 조치2. 재해 발생 시 재발방지 대책의 수립 및 그 이행에 관한 조치3. 중앙행정기관ㆍ지방자치단체가 관계 법령에 따라 개선, 시정 등을 명한 사항의 이행에 관한 조치4. 안전ㆍ보건 관계 법령에 따른 의무이행에 필요한 관리상의 조치② 제1항제1호ㆍ제4호의 조치에 관한 구체적인 사항은 대통령령으로 정한다. 그리고 이에 따라 중소규모 사업장에서 그 사업의 특성와 규모 등을 고려하여 비용 부담이 적으면서도 합리적으로 지속 운영할 수 있도록 만든 것이 바로 오늘 소개해드릴 "실속형 중대재해처벌법 컨설팅"입니다. Ⅱ 실속형 중대재해처벌법 컨설팅의 기본 원칙 실속형 중대재해처벌법의 기본 원칙은 다음과 같습니다. (1) 적법성: 가장 우선시되어야 할 원칙입니다. 실속형이라고 하여 그 의무이행에 결함이 있어선 안 됩니다. 따라서 회사에게 요구되는 법상 의무이행 사항은 반드시 빠짐없이 진행될 것입니다. (2) 이행가능성 : 많은 중소규모 사업장은 인력난에 힘들어하고 있습니다. 이러한 상황에서 중대재해처벌법 의무 이행을 위하여 새로운 인력을 채용한다는 것은 현실적으로 상당히 어렵습니다. 한편 상당한 양의 중대재해처벌법 안전보건관리체계 업무를 신설하였음에도 불구하고 기존 인력만으로 이행하는 것 역시도 기존 인력에게 큰 업무 부담을 가중시키는 요인이 됩니다.이를 위해 저희 HRS 컨설팅에서는 사업장이 충분히 이행할 수 있도록 업무이행자의 부담을 덜어주기 위해 ⅰ) 현실적인 이행수준을 토대로 의무이행사항을 지정하고, ⅱ) 약 3시간 가량의 실무진 대상 맞춤 업무교육을 컨설팅 후 진행해드리고 있으며, ⅲ) 업무담당자의 업무부담을 덜어주기 위한 핵심 용역을 추가 진행하고 있습니다. 이를 통해 업무담당자의 부담을 덜어주면서도 사업장 내 중요한 핵심인력으로 발돋음할 수 있도록 해드리고 있으며, 나아가 회사의 중대재해처벌법 안전보건관리체계가 자연스럽게 연착륙될 수 있도록 적극 지원하고 있습니다. (3) 합리적인 비용: 기존의 중대재해처벌법 안전보건관리체계 구축 컨설팅은 기본 단가가 수천만원대 ~ 수억원대로 진행되었습니다. 그러나 현실적으로 중소규모에서 이러한 비용을 부담하는 것은 너무나 어렵기 때문에 "실속형"이라는 말에 부합하도록 그 비용을 대폭 낮추었습니다. 구체적인 단가는 회사의 사업 특성과 인력 규모에 따라 구체적으로 달라지기에 비용 견적은 따로 문의주시면 감사하겠습니다.오늘은 "실속형 중대재해처벌법 컨설팅"에 대해 안내해드렸습니다. 그동안 주로 소위 말해 "여유가 있는"기업들을 대상으로 하다보니 컨설팅 금액도 비싸고, 중소규모 사업장은 제대로 관심을 두지 못하였는데요. 내년도 중대재해처벌법의 전면 적용에 앞서 중소규모 사업장 역시 합리적으로 그 의무를 다할 수 있도록 새롭게 컨설팅 프로그램을 신설하여 진행하고자 합니다. 구체적인 비용 견적과 제안서를 받아보고 싶으신 분들께서는 "HRS 인사노무산안컨설팅"으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 -

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.직장 내 괴롭힘은 그 특성상 당사자(행위자, 피해자) 간 감정 갈등이 깊은 사안이기 때문에 직장 내 괴롭힘 조사 결과 이후 행위자나 피해자 둘 중 한 사람은 큰 반응을 보이는 경우가 많습니다.오늘은 직장 내 괴롭힘 조사 이후 발생할 수 있는 진행과정을 살펴보고 이를 통해 직장 내 괴롭힘 조사의 중요성을 확인해보도록 하겠습니다.Ⅰ 직장 내 괴롭힘이 불인정 될 경우직장 내 괴롭힘이 인정되지 않을 경우 다음과 같은 일이 진행될 수 있습니다.(1) 피해자의 고용노동부 직장 내 괴롭힘 진정 접수: 먼저 피해자가 고용노동부에 직접 직장 내 괴롭힘 진정을 접수하는 경우입니다. 고용노동부에서는 진정이 접수된 만큼 회사가 진행한 직장 내 괴롭힘 조사 내용을 세밀히 들여다보고, 필요하다면 직접 조사를 실시하여다시금 직장 내 괴롭힘 해당여부를 판단하게 됩니다. 만약 회사의 조사과정에 불합리한 지점이 있거나, 조사가 제대로 되지 아니한 경우 반대 결과가 나올 수 있음에 유의하여야 합니ㅏㄷ.(2) 행위자의 피해자를 상대로 한 고소: 당초 행위자로 지목된 사람은 직장 내 괴롭힘 결과가 불인정으로 나올 경우 조사 기간동안 본인이 받았던 억울함을 풀어내는 용도로 피해자를 고소하는 경우가 있습니다.사안에 따라 달리하나, 해당 고소가 인정될 여지는 적다 하더라도 근로자 간 고소가 오간다는 것 자체가 회사 입장에서는 조직분위기를 상당히 저해하는 행위인 만큼 주의깊게 해결해야 합니다.Ⅱ 직장 내 괴롭힘이 인정될 경우직장 내 괴롭힘이 인정될 경우 다음과 같은 일이 진행될 수 있습니다.(1) 피해자의 보호조치 요구: 피해자는 직장 내 괴롭힘이 인정될 경우 그에 따른 보호조치를 회사에 요구할 수 있으며, 회사는 보호조치를 이행하여야 합니다.반드시 피해자가 요청하는 바에 따라야 하는 것은 아니지만, 회사에게는 적절한 조치를 할 의무가 있고 이때 적절성은 피해자의 요청 및 상황을 고려해야 하므로 피해자가 요청하는 바에 크게 부합하도록 하여야 합니다.(2) 행위자 징계 및 부당징계 구제신청 제기: 직장 내 괴롭힘이 발생할 경우 추후 동일 사안 발생 시의 처리를 위해서라도 회사는 징계를 행하는 경우가 많습니다. 이때 행위자는 자신에게 행해진 징계에 대해 부당징계 구제신청을 제기할 수 있으며, 이 경우 노동위원회에서해당 징계의 대상이 된 직장 내 괴롭힘에 대해 다시금 판단을 하게 됩니다.노동위언회에서 재차 징계사유인 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 판단하는 만큼 회사의 조사가 부실하다면 징계의 효력 또한 부인되기 쉽기에 회사는 당초부터 정확한 조사를 실시하여야만 합니다.Ⅲ 직장 내 괴롭힘 조사의 중요성위와 같이 직장 내 괴롭힘 조사는 단순히 해당 건에 대해서만 영향을 발휘하는 것이 아니라, 직장 내 괴롭힘 이후 발생하는 각종 제2, 제3의 파생문제에 대한 중요한 회사측 대응자료로써 역할을 수행하기 때문에구체적인 사실관계 조사, 법리에 입각한 논리적인 판단, 분쟁을 최소화하는 사후처리가 상당히 중요합니다.이를 소홀히 할 경우 직장 내 괴롭힘 조사 자체는 완수하더라도 그에 뒤따르는 파생문제에 대해서는 전혀 대응하지 못하고, 조사 자체에 결함이 있다는 것이 밝혀질 경우 해당 조사는 더이상 신뢰할 수 없게 되므로 무의미한 조사가 되어버립니다.따라서 직장 내 괴롭힘은 조사 시작부터 전문가가 정확한 절차와 방법으로 업무를 진행하여 최종 사후처리까지 이행하는 것이 필요합니다.관련하여 저희 HRS 인사노무산안컨설팅에서는 사측의 요구에 따라 직장 내 괴롭힘에 대한 조사를 실시하고, 그에 따른 파생문제에까지 함께 대응하는 통합서비스를 제공해드리고 있습니다.직장 내 괴롭힘 신고에 따라 정확하고 효과적인 조사 대응이 필요한 경우에는 저희 HRS 컨설팅으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 -  

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.중대재해처벌법의 전면 적용을 앞두고 많은 중소회사들 역시 중대재해처벌법을 위한 대비를 하고 있는데요. 이중 빈번하게 나오는 질문 중 하나가 바로 "우리 회사는 안전보건경영시스템(KOSHA-MS) 인증을 받았기 때문에 중대재해처벌법에 대해 별도로 무언가를 하지 않아도 된다고 알고 있는데 이게 맞나요?"라는 질문입니다.그간 아예 안전에 관심이 없던 회사들은 중대재해처벌법에 따른 의무이행을 곧이 곧대로 시행하기 때문에 오히려 결과적으로 중대재해처벌법에 대한 이행이 충실히 이루어지나, 그간 안전에 대해 나름의 방법 특히 외주업체의 인증을 통해 대응했었던 회사들이 오히려 중대재해처벌법에 대해 결과적으로 충실한 이행이 이뤄지지 않는 모습을 보일 정도로 이에 대한 오해가 심각하기에, 오늘은 고용노동부에서 이에 대해 답한 질의회시를 소개해드리고자 합니다.Ⅰ 질의내용건설공사발주자의 안전보건경영시스템(KOSHA-MS) 인증을 위해 안전점검 및 이행사항 확인 등 당사 현장에 대해 관리 · 감독하면 당 현장의 안전보건관리체계 구축 및 이행에 해당하는지?- 아니면 별도로 시공사 본사 차원에서도 안전보건관리체계를 수립하여야 하는지?Ⅱ 회시내용 「중대재해처벌법」상 개인사업주 및 경영책임자는 법 제4조 및 제5조에 따라 종사자에 대한 안전 및 보건 확보의무를 이행해야 하며,- 기업이 스스로 개인사업주 또는 경영책임자를 중심으로 종사자에 대한 안전 및 보건확보를 위한 "안전보건관리체계를 구축하고 이행"하는 것이 「중대재해처벌법」의 핵심임- 따라서, 시공사의 경영책임자가 귀 현장 종사자의 안전 및 보건을 확보하기 위한 자체적인 안전보건관리체계를 구축하고 이행하여야 함.또한, 안전보건공단에서 운영하는 안전보건경영시스템(KOSHA-MS)인증은 「중대재해처벌법」 제4조 및 시행령 제4조의 안전보건관리체계 구축 및 이행을 위한 기준으로 참고할 수 있지만, 안전보건경영시스템(KOSHA-MS)인증이 곧바로 중대재해처벌법령에서 정한 안전 및 보건 확보의무의 이행으로 간주되지는 않음.- 따라서, 질의와 같이 발주처의 안전보건경영시스템(KOSHA-MS)의 안전보건관리체계 매뉴얼에 따른 이행사항 확인 및 안전 점검을 「중대재해처벌법령」에서 정한 의무의 이행으로 볼 수는 없음.(중대산업재해감독과-4297, 2022.11.4.)결국 안전보건경영시스템(KOSHA-MS) 인증은 그 자체로 회사의 안전보건에 관련된 조치인 것은 맞고 중대재해처벌법의 이행을 위한 기준으로는 참고할 수는 있지만, 그것이 곧바로 중대재해처벌법의 이행으로는 간주되지 않습니다.따라서 안전보건경영시스템(KOSHA-MS) 인증을 받은 기업이라 할지라도 중대재해처벌법에 대한 이행은 별도로 행하여야 하며, 만약 해당 인증만 가지고 별도 중대재해처벌법상 이행을 행하지 아니한 경우 "중대재해처벌법상 의무 위반"이 명백하기에 추후 종사자의 중대산업재해 발생 시 회사의 경영책임자는 큰 곤경에 처할 수 있습니다.(* ISO45001도 동일합니다)그러므로 반드시 안전보건경영시스템(KOSHA-MS) 인증과 별개로 중대재해처벌법에서 요구하는 안전보건관리체계 구축 및 이행에도 노력을 행하여야 합니다. 관련하여 중대재해처벌법상의 의무이행에 상당한 어려움을 겪고 계신 사업장에서는 저희 HRS 컨설팅으로 연락주시면 전문적인 지식과 수행 경험을 바탕으로 친절히 안내해드리겠습니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 -

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.최근 회원사에서 소속 근로자의 업무능력부족과 근태불량을 이유로 사직을 권고하여 근로자와 당일 사직에 대해 합의하였으나 추후 근로자가 권고사직에 대한 위로금을 회사에 요구하고 나아가 부당해고 구제신청까지 제기한 사례가 있었습니다.위 사례는 많은 회사에서 발생하는 사안인 만큼 많은 회사에도 도움이 되리라 판단하여 대응사례를 공유하고자 합니다.Ⅰ 사실관계근로자 A는 회사에서 약 3년간 근무하여 왔으나, 실제 업무수행능력이 다른 근로자의 평균적인 수준에 미치지 못하고, 상습적인 지각을 일삼는 등 근태 역시 매우 불량하였습니다.이에 회사 대표이사는 근로자 A에게 "믿고 기다려주면 될 줄 알았는데 개선이 되질 않는다.", "업무능력이 부족하면 열심히 하기라도 해야 하는데 업무능력도 제일 떨어지고 성실함도 제일 떨어진다. 지각은 하지 말아야 하는거 아니냐" 등의 말을 하며, "이젠 우리도 계속 참아주기 어렵다. 다른 직원들도 불만이 많다. 이만 정리를 하는게 맞다고 본다."라고 하는 언행을 하였습니다.한편 위와 같은 회사의 말을 들은 근로자 A는 자신의 잘못을 수긍하며 그날 당일 바로 퇴사하였고, 사직서는 별도로 작성하지 않았습니다. 그리고 퇴사 당일 저녁 근로자 A는 회사 대표이사에게 "그동안 잘 챙겨주셔서 감사합니다. 제대로 인사도 못드리고 나오게 되어 죄송합니다. 항상 건승하시길 바라겠습니다."라는 취지의 메시지를 보냈고, 회사 대표이사 역시 "그래 그동안 고생많았고, 조만간 술 한잔하자. 그땐 형, 동생으로 만나서 형이 사줄게"라고 답신을 보냈습니다.  Ⅱ 중간 경과 과정근로자 A는 퇴사한 지 일주일이 지날 무렵 회사로 연락하여 "권고사직의 경우에도 위로금을 받을 수 있다더라. 위로금을 달라"는 주장을 하였고, 이에 대해 회사가 거부하자 "노무사 상담을 받았다. 부당해고 구제신청을 제기하겠다."라고 하였습니다.이후 근로자는 노동청에 "해고예고수당 진정" 및 노동위원회에 "부당해고 구제신청 제기"를 하였습니다.Ⅲ 사안의 쟁점사안의 쟁점은 결국 퇴사가 있던 당일의 회사와 근로자 A 사이에 오갔던 대화내용을 토대로 근로계약을 종료하게 된 것이 "해고"인지, "사직"인지 여부입니다.만약 해고라면 회사는 "서면통지"라는 절차를 밟지 않았기 때문에 100% 부당해고에 해당하고, 당일 퇴사인 만큼 해고예고수당도 자동으로 인정됩니다. 반면 사직일 경우 회사는 아무런 책임을 부담할 필요가 없습니다.관련하여 당시 대화를 따로 녹음한다거나 증인이 옆에 있다거나 하는 정황은 존재하지 아니하였으나, 회사와 근로자 모두 저 당시 증언에 대해 대부분 일치하였습니다. Ⅳ 핵심 사안사실 회사 대표이사가 근로자 A에게 한 언행 자체만 보면 "해고"로도 볼 수 있고, "사직 권고"로도 볼 수 있습니다. 그리고 근로자 A의 "알겠습니다"라는 답변도 "해고"통지에 대한 응답으로도 볼 수 있고, "회사의 사직 청약에 대한 응답"으로도 볼 수 있습니다. 이처럼 당시 주고받은 말만 보면 해고로도 볼 수 있고 사직으로도 볼 수 있는 상황에서 저희 HRS 컨설팅이 주목한 부분은 "퇴사 이후의 근로자 A의 행동"이었습니다.근로자 A는 퇴사 당시 "알겠습니다"라는 말만 남긴 채 다른 반발 언행은 일체 없었으며, 본인이 스스로 짐을 꾸려 퇴사를 하였습니다. 더불어 주변 근로자들에게 "오늘까지만 하고 퇴사하기로 했다. 잘 지내라. 나가서 연락할게"등의 인사를 주고 받았으며, 실제 퇴사한 이후 바로 다음날부터 유사 업체로의 이직을 알아보기도 하였습니다. 그리고 퇴사한 당일 저녁 대표이사에게 그간의 고마움을 표하는 메시지도 보내고, 부당해고 구제신청을 제기하기 이전 스스로 권고사직에 대한 위로금을 주장하기도 하였습니다.따라서 퇴사 당일 주고받은 말 자체로는 "사직"인지 "해고"인지를 판가름 할 수 없었기에 퇴사 이후 근로자 A의 행동을 토대로 이는 "권고사직"이었기에 나오는 자연스런 행위일 뿐, 당일 "해고"를 당한 사람에게 나오는 행위가 아니라는 점을 적극 주장하며 결국 사측의 주장을 인정받을 수 있었습니다.Ⅴ 시사점

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.중대재해처벌법이 어느덧 전면적용을 앞두고 있는데요. 중대재해처벌법의 보호대상인 "종사자"의 범주가 상당히 넓다보니 과연 어디까지가 우리의 종사자인지 여부가 문제가 됩니다. 특히 대부분의 사업주들이 건물을 임차하여 사용하는 임차인인데요. 종종 건물주와 계약한 시설 유지 · 보수 인력이 우리 회사의 사무실까지 업무를 봐주는 경우가 존재합니다.이때 이러한 시설 유지 · 보수 인력까지도 종사자로 보아 이들에 대한 안전보건확보의무를 다 하여야 하는지 여부가 헷갈리셨던 분들이 많이 계실텐데요. 오늘은 이와 관련한 고용노동부의 질의회시가 있어 소개해드릴까 합니다.Q. OO의료원은 지방자치단체인 □□□도로부터 사업장을 임대하여 사용하고 있으며, □□□도와 계약한 건물관리 운영사에서 해당 사업장의 시설을 유지 · 보수함.- 이 경우 해당 시설의 임차인인 OO의료원이 시설 유지 · 보수 업체인 건물관리 운영사 종사자에 대한 안전 및 보건 확보의무가 있는지?A. 「중대재해처벌법」 제4조 및 제5조에 따라 개인사업주 또는 경영책임자는 종사자의 안전 및 보건 확보의무를 하여야 하며, 같은 법 제2조제7호상 종사자는 아래와 같음.가. 「근로기준법」상 근로자나. 도급, 용역, 위탁 등 계약의 형식에 관계없이 그 사업의 수행을 위하여 대가를 목적으로 노무를 제공하는 자다. 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에는 각 단계의 수급인 및 수급인과 가목 또는 나목의 관계가 있는 자□□□도가 자신이 소유한 시설(OO의료원 건물)의 유지 및 관리를 위하여 건물관리 운영사에서 직접 시설 유지 · 보수 업무를 위탁 계약을 한 경우로서 건물관리 운영사 종사자를 OO의료원의 종사자로 보기는 어려움- 따라서 OO의료원의 개인사업주 또는 경영책임자는 건물관리 운영사의 종사자에 대한 안전 및 보건 확보의무가 있다고 보기는 어려울 것으로 사료됨.(중대산업재해감독과-3231, 2022.8.18)위 질의회시의 핵심은 결국 "계약관계"입니다. 누군가를 회사의 종사자로 보려면 적어도 그 대상자와 회사 간 근로계약이던, 도급계약이던, 위임계약이던 간에 "계약관계"가 있어야 합니다. 본 질의회시 역시 마찬가지로 비록 OO의료원이 임차하여 사용하고 있는 사업장안에서 시설 유지 · 보수 업무를 하고 있는 것으로, 해당 사업장을 실질적인 지배 · 운영 · 관리하는 주체는 OO의료원일 것이나 기본적인 계약관계가 없기 때문에 건물관리 운영사 직원을 중대재해처벌법상 종사자로 보지 아니한 것으로 판단됩니다.그러므로 건물주와 직접 계약을 통해 건물관리를 하는 근로자들에 대해서는 임차인인 회사의 안전보건확보의무는 없다고 봄이 타당합니다. 그러나 무조건적으로 모든 책임이 면한다고 보기는 어렵습니다. 다음과 같은 사례 역시 충분히 존재할 수 있기 때문입니다.Case 1. 건물주와 임차인이 공동으로 건물관리 운영사와 계약하는 경우의외로 건물관리 운영사와 계약 시 임차인과 건물주가 공동으로 계약을 하거나, 계약주체는 건물주이나 실제 임차인도 비용을 공동으로 부담하는 경우가 있습니다. 이런 경우에는 임차인과 운영사 간 계약관계의 성립이 인정될 여지도 부인할 수 없기에 보다 구체적인 판단이 필요하며, 섣불리 책임을 배제하여서는 안됩니다.Case 2. 기타 민 · 형사상 책임중대재해처벌법이 적용되지 않는다고 하여 모든 법적 책임에서 자유롭다는 의미는 아닙니다. 위 질의회시와 같은 상황에서 OO의료원의 과실로 인하여 건물관리 운영사 직원이 근무 중 중대산업재해를 당하는 경우, OO의료원 경영책임자는 중대재해처벌법의 책임은 면제될 지 몰라도 형법상 업무상과실  · 중과실치사상 책임 및 산업안전보건법상 안전보건조치 위반에 따른 책임, 민사상 불법행위에 기한 손해배상 책임 등이 수반될 수는 있습니다. 회사는 구체적인 계약관계에 따라 책임여부를 명확히 판단할 필요가 있으며, 해당 판단을 전제로 중대재해처벌법상 종사자를 특정하여 이들에게 법에서 요구하는 안전보건확보의무를 다하여야 합니다. 아무래도 참고할 만한 사례가 아직까지는 너무 적기 때문에 회사에서 직접 대응하기에는 많은 애로사항이 있을 수 밖에 없습니다. 그 결과 실무자가 겪는 부담감 역시 이로 말할 수 없습니다. 중대재해처벌법 전면 적용을 앞두고 있는 현 시점에서 실무진의 부담감을 덜어주고, 회사의 정확한 대비를 위해서라도 전문가를 통해 정밀 진단을 받아보시는 것을 권해드립니다. 관련하여 저희 HRS는 인사노무&산업안전을 주요 업역으로 수행하고 있으며, 특히 중대재해처벌법에 대해 특출난 전문성을 지녔다고 자부할 수 있습니다. 연락주시면 친절히 응대해드리겠습니다. 감사합니다.