안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.  「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」 제26조에 의거하여 상시 근로자수 30인 이상 사업장에서는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 합니다.사업장에 따라 노사협의회와 고충처리위원회가 형식적으로 이행되는 곳도 있는 반면, 법의 취지에 따라 노사협의회와 고충처리위원회가 실질적으로 본래 기능을 발휘하거나 혹은 그 이상으로 중요한 역할을 하는 경우도 존재합니다.주로 노동조합이 있거나, 대기업 및 IT업계, 공공기관분야 등에서 활발하게 진행되는 편입니다. 문제는 근로자들의 고충이 상당히 넓은 영역에서 존재하기 때문에 고충처리위원회가 활발히 운영되는 사업장에서는 고충처리위원회에서 다루는 범주가 생각보다 넓습니다. 그렇기 때문에 때로는 처리하기 애매하거나 난감한 상황들이 발생되기도 하는데요.오늘은 고충처리위원회에서 접수된 안건들을 어떻게 다루는 것이 적절한 방법인지에 관하여 이야기해보도록 하겠습니다. Ⅰ 고충의 범위고충처리위원회가 활발한 사업장의 경우 고충처리위원회에 접수되는 안건들을 보면 예상보다 그 스펙트럼이 상당히 넓습니다. ‘형광등이 어둡다, 옆 부서가 너무 떠든다, 000대리가 자꾸 업무시간에 졸아서 집중이 안 된다, 팀 내에서 편을 가르고 왕따를 주도하는 무리가 있다, 구내식당 메뉴가 맛이 없다 등등’ 실제 접수되는 안건들은 매우 다양합니다. 이런 다양한 고충들 중 고충처리위원회가 제 역할을 다하고, 추후 법적 문제가 없기 위해서는 고충의 범위를 구별하여 대응 매뉴얼을 필요합니다. Ⅱ 고충 ① : 직장 내 성희롱 · 직장 내 괴롭힘만약 고충의 내용이 직장 내 성희롱 내지 직장 내 괴롭힘과 같이 「근로자참여법」상 해결을 요구하는 것이 아니라, 「남녀고용평등법」, 「근로기준법」에서 별도의 조사의무를 규정하고 있는 사안이라면 이에 따라 조사를 진행해야 합니다.간혹 고충처리위원회 올라온 안건을 단순한 근로자 간 다툼이나 갈등정도로 치부하고 마는 경우가 있는데, 사안에 따라서는 이를 직장 내 괴롭힘 신고 또는 직장 내 성희롱 신고 등으로도 볼 수 있기 때문에 이와 유사한 고충이 제기될 경우에는 신청인으로 하여금 ‘직장 내 괴롭힘으로 신고를 넣은 것인지 또는 직장 내 성희롱으로 신고를 넣은 것인지’ 여부를 명확히 확인할 필요가 있습니다.만약 명확히 확인이 불가하다 하여도 위원회가 해석할 때 직장 내 괴롭힘 신고 사안 내지는 직장 내 성희롱 신고 사안으로 판단된다면 직권으로 직장 내 괴롭힘 조사 의무 또는 직장 내 성희롱 조사 의무를 이행해야 합니다. Ⅲ 고충 ② : 사측에 처리권한이 있는 사안근무환경의 개선, 복지의 개선 등 사측에 처리권한이 있는 사안에 대해 고충이 접수될 경우 고충처리위원회 중 사측 위원들이 보다 적극적인 자세로 임해야 합니다. 만약 고충사안이 순수한 재량적 사안(밥이 맛이 없어요, 1인당 점심식대 2천원씩 올려주세요 등)에 해당하는 경우라면 예상비용과 기대효과를 분석하여 조치사항을 결정하면 될 것입니다.그러나 「산업안전보건법」상 작업환경 안전과 결부되는 사안(사무실 공기가 너무 안좋아요, 전기콘센트에서 종종 스파크가 튀어요)의 경우에는 법상 기준에 부합하도록 적극적인 개선조치가 실시되어야 합니다.  Ⅳ 고충 ③ : 근로자간 갈등 사안고충처리된 안건이 때로는 근로자간 순수하게 근로자 간 갈등 사안일 수도 있습니다. 만약 누가 보아도 업무상으로 한 쪽이 잘못하여 발생한 갈등이라면 이를 통한 조정이 가능할 것이나, 이런 사안 대부분은 어느 한 쪽의 편을 드는 것이 어려운 경우가 많습니다.따라서 이런 경우라면 고충처리위원회에서 ‘누가 맞다, 누가 틀리다’식의 결론보다는 자체적으로 원만한 해결이 가능하도록 인사팀을 통해 조직문화 개선 · 갈등관리 프로그램을 실시하는 것이 도움이 되는 경우가 많습니다. Ⅴ 고충 ④ : 관계성 등을 고려할 때 자체적으로 판단을 내리는 것이 부담되는 사안마지막으로 회사 내부의 부서 간 관계, 부서 내 핵심 인물 간 관계, 복수노조 간 관계 등 접수된 고충의 사안이 회사 자체적으로 판단을 내리기 심히 부담스러운 사안들이 있습니다. 예를 들어 표면적으로는 근로자 개인 간의 단순한 갈등처럼 보이나, 그 내면에는 회사 내 양 복수노조 간의 주도권 분쟁이 존재하는 경우인데요.이런 경우에는 회사 자체적으로 판단을 내리는 것이 상당히 부담되기 때문에 이런 경우에 종종 외부의 공인노무사를 전문위원으로 초빙하여 판단을 내리는 경우가 많습니다. 특히 복수노조가 많이 존재하는 공공기관에서 많이 실시하고 있습니다. 아무래도 자체적으로 판단을 내리는 것보다는 객관적인 외부 전문가에게 판단을 일임하여 그 판단에 대한 부담을 회사가 덜 수 있고, 공정성과 객관성도 확보할 수 있기 때문입니다.오늘은 고충처리위원회에서 처리하는 고충 별 실무포인트를 함께 살펴보았습니다. 보다 궁금한 사항이 있으신 경우 연락주시기 바라며, 고충 ④에서 보듯이 자체적으로 판단을 내리기 어려운 경우라면 저희 HRS로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 -

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다. 당사는 2024년 2월 29일 다수의 근로자가 회사를 상대로 제기한 부당휴직 구제신청에서 회사를 대리하여 사건을 수행하였고, 경기지방노동위원회에서 “기각”결정을 받았습니다.(근로자들의 신청이 기각된 것이므로, 회사 입장에서는 승소입니다) Ⅰ 사실관계본 사건은 매우 특이한 사례입니다. 본 사건의 공익위원 중 한 명으로 참여한 성신여대 법과대학 권오성 교수조차도 이런 사건은 처음 본다고 언급할 정도였는데요.자세한 경위는 밝히지 못하나, 핵심은 회사가 근로자들에게 무급휴직명령을 했는지 아니면 휴업조치를 했는지 여부였습니다. 근로자들은 무급휴직명령이 있었다고 주장하였고, 회사는 휴업조치를 했을 뿐이라고 주장하였습니다. 한편 회사는 스스로 휴업임을 인정하면서도 심각한 경영사정으로 말미암아 휴업수당을 전액 체불하고 있었습니다. Ⅱ 주요 논거양 측의 주장이 반대되면서도 객관적인 증거자료가 없는 상황에서, 대리인인 문인기 노무사는 휴업이 휴직을 포함하는 광의의 개념은 맞으나, ① 무급휴직과 휴업은 그 정당성이 인정될 경우 서로 다른 법률효과를 발생시키는 만큼 양자는 엄격히 구분되어야 한다는 점과 ② 무급휴직명령이 있었다는 입증책임은 법률요건분류설에 따라 근로자에게 있음을 주장하며, 입증하지 못할 경우 회사의 이익으로 보아야 한다는 점을 중점적으로 주장하였습니다.이 외에도 그동안 회사와 근로자들 간 각종 미팅, 면담, 조사 등의 과정에서 있었던 각종 사실관계를 간접적인 정황증거로 정리하여 회사에 유리한 사실관계가 인정될 수 있도록 하였습니다. Ⅲ 결과위와 같은 주장이 잘 받아들여져 다행히 회사는 “기각”결정을 받을 수 있었습니다. 노사간 분쟁으로 인하여 노동위원회까지 가는 경우에는 어느 누구도 승소를 장담할 수 없기 때문에 열심히 사건자료를 들여다보고, 주어진 사실관계를 법리를 바탕으로 정리하여 똑똑하게 전략을 수립해야 합니다.현재 저희 HRS는 노사분쟁에 있어서 치밀한 사전검토를 바탕으로 무조건적인 사건 수임이 아닌, 최대한 의뢰인에게 유리한 방향으로의 해결책을 안내해드리고 있습니다. 관련하여 현재 임금체불, 해고, 휴직, 징계, 괴롭힘 등 다양한 노사분쟁으로 고민을 갖고 계신 사업주 또는 근로자께서는 편히 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 -

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.  저희 HRS는 최근 대전광역시 서구에 위치한 “도마큰시장 상인회”와 업무협약서를 체결하였습니다.  시장에서 상점을 운영하시는 상인분들 역시 근로기준법상 사용자에 해당하기 때문에 사람을 채용하는 경우 근로기준법상 사용자로써 그 역할과 책임을 다 하여야 합니다. 그러나 현실적으로 전문적인 법적 지식을 알기 어렵고, 다른 기업들처럼 월마다 고정 자문료를 부담하기에는 금전적으로 많이 힘든 것이 사실입니다. 그러다보니 영세 사업장은 가장 도움이 필요한 부분이면서도 그간 많이 소외되었던 부분입니다. 이러한 현실에 조금이나마 도움이 될 수 있는 방법이 없을까 고민하던 도중 좋은 연이 닿아 업무협약서를 체결하였습니다. 금번 업무협약으로 말미암아 “도마큰시장 상인회” 소속 상인분들의 적법한 사업운영을 도모하고, 노사분쟁으로 인한 피해를 최소화할 수 있도록 열심히 노력하겠습니다. 감사합니다. - 대표 공인노무사 문인기 -

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.2023년 10월 11일자 “노동법률”기사에 따르면 SPL 중대산업재해사고와 관련하여 검찰이 SPC그룹의 허영인 회장이 아니라 당시 SPL 대표이사인 강동석 전 대표이사를 기소한 이유가 드러났습니다.오늘은 해당 기사를 토대로 검찰의 중대재해처벌법상 경영책임자 판단에 대한 내용을 함께 살펴보도록 하겠습니다. Ⅰ 검찰이 SPL 사고의 경영책임자로 SPL 대표이사를 지정한 이유당초 SPL 중대산업재해 발생 당시 유족과 노동계는 SPL의 경영책임자로 SPC그룹의 허영인 회장을 경영책임자로 지목하고 고발하였습니다.그리고 이에 대하여 검찰은 다음의 내용을 근거로 SPC그룹의 허 회장이 아닌 SPL 강 전 대표이사가 경영책임자에 해당한다고 보았습니다.ⅰ) SPL의 위임전결규정에는 대표이사가 예산, 조직, 인력, 회사의 중요 재산 구입 및 처분 등 중요사항에 대한 최종결재권자라고 명시되어 있고, 대표이사인 강 씨는 이에 따라 인사 관련 서류, 대외 업체와의 각종 계약서, 자금 대출, 예산 집행관련 서류, 단체협약서류 등에 최종결재권자로서 서명하고 날인하였음ⅱ) SPL의 안전보건에 관한 사항은 매주 대표이사가 주재하는 품질안전회의, 주간회의, 월간회의에서 보고되고 결정이 이루어졌고, 이 회의에 허 회장은 참석하지 않았음. 더불어 이 회의에서 논의된 내용이 허 회장을 비롯한 SPC그룹 관계자에게 보고되거나 승인이 이루어졌다고 볼 증거가 없었음.ⅲ) 허 회장은 강 전 대표이사에게 안전보건 업무를 포함해 SPL의 사업에 관해 일상적이고 구체적인 지시를 내리거나 관여하지 않음. Ⅱ 유족의 항고 근거이에 대하여 유족은 검찰의 허영인 회장을 상대로 한 불기소 처분에 불복하여 고검에 항고를 하였습니다. 유족은 이러한 검찰의 조사가 형식적인 조사에 그친 점을 지적하면서 다음과 같이 주장하였습니다.ⅰ) SPC그룹의 주된 사업은 빵, 케이크, 페이스트리를 제조하고 판매하는 것으로, 지주회사는 파리크라상이고 전국 규모 체인인 파리바게뜨의 가맹본부임. 파리바게뜨 제품의 품질을 유지하기 위해 냉동 반죽을 가맹점에 공급하는 시스템을 도입했고 이 냉동 반죽을 제조하는 곳이 SPL임.ⅱ) 파리크라상은 SPL 주식 100%를 갖고 있으며, 파리크라상 연결감사보고서에 따르면 SPL은 파리크라상의 종속기업임. 파리크라상이 SPL의 재무와 영업정책을 결정할 수 있는 능력이 있음.ⅲ) SPL의 매출 대부분은 SPC그룹 지주회사인 파리크라상 대상 매출액임. SPL의 지난해 영업손실은 42억 7000만 원으로 그룹사 도움 없이는 안전보건관리체계를 구축하기 어려웠을 것임.위 주장과 더불어 유족 측은 “SPL은 영업이익을 극대화하는 것을 목적으로 하는 것이 아니라 SPC 그룹의 의사에 따라 파리크라상에 저가로 제품을 판매해 파리크라상이 영업이익을 낼 수 있도록 하는 것이 목적”이라며 “SPC 그룹은 지주회사인 파리크라상을 통해 SPL 자체 영업이익을 최소화하도록 하는 등 실질적으로 지배 · 운영 · 관리하고 있는 것”이라고 설명하였습니다. Ⅲ 시사점한국의 기업에는 계열사를 묶어 하나의 “그룹”이라는 개념이 존재하며, 전체 그룹의 총수를 “그룹의 회장”이라는 이름으로 지칭합니다. 이들은 지분을 통하여 계열 기업을 지배하나, 구체적인 세부 의사결정과 책임은 각 계열사의 대표이사가 부담하게 됩니다.그러다보니 실질적인 주요 권한은 회장에게 있음에도 불구하고 대표이사만 책임을 지고 회장은 책임지지 않는 사례가 많았습니다. 이러한 점을 고려하여 중대재해처벌법은 당초 제정 논의 당시 경영책임자라는 명칭을 신설하여 대표이사 또는 대표이사에 준하여 실질적인 안전보건 권한을 행사하는 사람을 그 대상으로 하였고 이에는 그룹의 총수까지도 고려한 것입니다.그러므로 그룹 형태에서 과연 계열사의 대표이사가 아닌 그룹의 회장이 중대재해처벌법 위반으로 기소되는 사례가 나올 것인지는 주된 관심사였고, 현재 SPC그룹의 경우 계열사의 대표이사만 기소가 되고 회장은 불기소 처분이 나온 상태입니다. 본래 계열사라 할지라도 각각의 계열사는 독립적인 회사로 자신의 이익 증대를 목적으로 영업활동을 수행하여야 합니다. 그런데 SPL은 계열사간 거래를 위해 일방적으로 매출을 그룹에 의존하고 있는 형태로 이는 SPL자체가 SPC그룹에 경제적으로 종속되었다고 평가할 수 있고, 이는 “그룹사에서 실질적으로 운영하는 사업 또는 사업장”으로 볼 여지 또한 있다고 생각됩니다.그렇기 때문에 금번 SPL 중대산업재해와 관련하여 유족의 항고에 대한 검찰의 판단을 주의깊게 살펴볼 필요가 있습니다. 특히 그룹에 경제적으로 종속된 계열사에서 발생된 안전보건사고와 관련하여 그룹사의 실질적인 운영 책임을 어떻게 볼 것인지 여부도 주된 관심사라고 생각됩니다.오늘은 SPL 중대산업재해와 관련된 노동법률 뉴스기사를 토대로 경영책임자의 판단과 관련된 일부 쟁점을 함께 살펴보았습니다. 중대재해처벌법에 대한 정확한 대비의 출발은 중대재해처벌법에 대한 정확한 이해에서 시작됩니다. 저희 HRS 컨설팅은 중대재해처벌법에 대한 높은 이해도와 경험을 바탕으로 정확한 대비를 약속드리며, 현실적으로 이행가능한 컨설팅 결과물을 통해 여러 고객사들의 중대재해처벌법 대응을 도와드리고 있습니다.특히 최근 중소규모 사업장을 대상으로 “실속형 중대재해처벌법 컨설팅”을 런칭하여 합리적인 비용과 적은 인력으로도 이행가능한 중대재해처벌법 컨설팅 서비스를 제공해드리고 있습니다. 2024년 전면 적용을 앞두고 적은 인력과 안전보건 전문인력이 없는 중소규모 사업장을 타겟으로 제공해드리는 서비스인 만큼 고민하고 계신 사업장이 있다면 저희 HRS 컨설팅으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 -

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.당사는 인사노무&산업안전을 주요 업역으로 수행하고 있으며, 2024년 중대재해처벌법 전면 적용을 앞두고 중대재해처벌법 안전보건관리체계 구축 컨설팅을 수행하고 있습니다.오늘은 당사에서 중대재해처벌법 안전보건관리체계 구축 컨설팅을 진행했던 (주)아00000의 실무진(안전보건매니저, 관리감독자, 임원진, 인사팀)을 대상으로 원활한 컨설팅 안착을 위한 실무진 교육을 진행하였습니다.이른 시간이었지만 상당히 주의깊게 교육을 들어주셨는데요. Ⅰ 교육 내용오늘의 교육 중점 사항은 관리감독자 업무였습니다. 관리감독자는 작업자들을 일선에서 마주하며 안전보건에 관한 사항을 점검하고 방지하는 업무를 수행하는데요. 산업안전보건법상 상당히 의미가 있고 중요한 업무임에도 불구하고, 안전보건에 관한 업무는 잘 모르는 것이 현재 대다수 사업장의 현실입니다.HRS 컨설팅의 문인기 노무사는 당사가 중대재해처벌법 안전보건관리체계 구축 컨설팅을 진행했던 (주)아그루코리아의 관리감독자를 대상으로 하는 실무 교육을 진행하였고, ① 관리감독자 업무의 중요성, ② 법상 요구되는 관리감독자의 업무를 실제 수행하는 방법, ③ 실시 주기 및 근거자료 작성 방법 등을 안내해드렸습니다. Ⅱ 교육 후기금번 교육은 질의응답까지 포함하여 약 2시간에 걸쳐 진행이 되었습니다. 개인적인 금번 교육의 주된 목표는 “관리감독자 업무에 대한 정확한 이해를 바탕으로 막연한 불안함이나 막막함을 해소하고, 지극히 상식적인 선에서 쉽게 해당 업무를 이행할 수 있다는 것을 깨닫는 것”이었습니다.교육 시작 전 관리감독자분들께서는 자신의 업무 부담이 상당히 증가하지 않을까 하는 불안감과 괜히 막중한 책임이 나에게 부여되진 않을까 하는 두려움이 있으셨는데요.금번 교육을 통해 현실적으로 업무부담이 되지 않는 선에서 이행할 수 있다는 자신감을 갖고, 법적 책임의 정확한 이해를 하게 되면서 교육이 마무리되는 시점에는 서로 웃고 농담을 주고받으며 종료할 수 있었습니다. Ⅲ 사후 관리 및 이해관계자 교육의 중요성컨설팅을 할 때 아직도 결과물만 회사에 던져주고 그 이후부터는 나몰라라 하는 무책임한 경우가 많습니다. 이러한 행위는 다른 분야는 몰라도 특히 인사노무분야나 산업안전분야에서는 절대 있어서는 안됩니다. 인사노무분야, 산업안전분야의 큰 특징 중 하나는 어떠한 새로운 제도의 도입이나 개선이 단순히 재무, 회계상으로만 영향을 주는 것이 아니라 실제 근무하는 근로자들에게 영향을 준다는 것입니다. 그러다 보니 컨설팅을 통해 어떠한 제도를 도입하거나 개선을 하더라도 그것이 제대로 안착하기 까지는 다양한 이해관계자가 가진 많은 오해와 갈등을 푸는 시간이 필요합니다. 그러다보니 회사는 그 과정에서 많은 시행착오를 겪을 수밖에 없습니다.저희 HRS 컨설팅에서는 이를 위해 항상 컨설팅을 진행한 다음에는 실무진 교육을 진행하고, 이해관계자 교육까지 진행하면서 해당 컨설팅 결과물이 제대로 안착하고, 계속 이행될 수 있도록 직접 안내해드립니다.단순히 컨설팅 결과물을 내는 것을 목표로 두는 것이 아니라 그것이 제대로 안착되고 이행하는 것을 목표로 두는 저희 HRS 컨설팅은 현재 “실속형 중대재해처벌법 컨설팅”을 런칭하여 중소규모 사업장을 대상으로 합리적인 비용과 노력으로 중대재해처벌법에 대응할 수 있도록 컨설팅을 진행해드리고 있습니다. 2024년 중대재해처벌법 전면적용을 앞두고 친절하고, 책임감있게 중대재해처벌법의 도입을 이끌어줄 전문가를 찾고 계신다면 저희 HRS 컨설팅으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 -

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.중대재해처벌법 5호 선고 사건에 대해 안내해드리고, 해당 판례를 통해 유의미한 시사점을 함께 공유해보고자 합니다. Ⅰ 개요2022년 3월 9일 오후 12시 50분 가량 건륭건설이 시공하는 고양시 덕양구의 한 상가 신축공사 현장에서 당시 철근콘크리트 공사를 하도급받은 하청업체 K사 소속 노동자 A씨는 이동식크레인에서 떨어진 무게 약 190킬로그램의 철근에 머리를 맞아 안타까운 목숨을 잃었습니다.구체적인 재해 원인은 상당한 무게가 나가는 중량물은 떨어지지 않도록 단단히 고정해야 함에도 불구하고 한 줄로 철근을 크레인 슬링벨트에 묶는 바람에 인양하던 중 풀려 철근이 떨어지게 된 것입니다. Ⅱ 검찰의 중대재해처벌법 의무 위반 기소내용과 재판부의 판단검찰은 건륭건설 대표이사가 (1) 유해 · 위험요인 확인 및 개선 절차 마련(중처법시행령 제4조제3호), (2) 안전보건관리책임자 업무수행 평가기준 마련(중처법시행령 제4조제5호), (3) 도급업체의 산업재해 예방을 위한 조치능력과 기술에 관한 평가기준 · 절차 마련 의무(중처법시행령 제4조제9호)를 위반했다고 보고 기소하였습니다.이에 건륭건설 측은 (3) 도급업체의 산업재해 예방을 위한 조치능력과 기술에 관한 평가기준 · 절차 마련 의무만을 위반하였다고 주장하였으나, 재판부는 검찰의 주장을 인정하면서 3가지 전부 의무를 위반했다고 주장하였습니다.재판부는 비록 원청인 건륭건설이 위험성평가도 실시하고, 안전보건 전문가를 초청해 강연도 받았지만 해당 현장 특성에 따른 절차로 보긴 어렵고 다른 현장 경험등을 기초로 형식적으로만 작성된 것이라고 꼬집었습니다.또한 안전보건관리책임자의 업무수행 평가기준 역시 안전보건 경영시스템 매뉴얼상으로는 부족하다고 보았습니다. 실제 안전보건관리책임자가 본인의 업무를 충실하게 수행하는지 평가기준이 있는지도 모른다고 진술하기도 하였습니다. Ⅲ 시사점 - ⅰ) 개별 건설현장별 특성을 고려한 위험성평가 실시일반 회사와 달리 건설회사는 전국에 퍼져있는 개별 현장까지도 안전보건책임이 있는 사업장입니다. 그리고 금번 재판부는 위험성평가에 대해 개별 현장의 특성이 반영되지 않았음을 특별히 꼬집으면서 위험성평가 개선절차가 마련되지 않았다고 판시하였습니다. 산업안전보건법은 기본적으로 사업장 단위로 적용되고, 개별 건설현장은 각각이 하나의 사업장이기에 개별 건설현장별로 위험성평가가 이뤄져야 합니다. 그리고 중대재해처벌법상의 의무는 사업체 전반에 걸쳐 적용되는 것이므로, 건설회사 원청업체의 대표는 위험성평가의 이행 및 개선조치를 충실히 이행하기 위해서는 각 개별 건설현장별 특성을 반영한 위험성평가를 이행하여야 합니다. 만약 모든 현장에 공통적으로 적용하는 평가tool을 가지고 위험성평가를 수행할 경우 형식적으로 이행될 가능성이 높고, 실제 유해 · 위험요인 제거가 되지 않을 가능성이 있기에 이러한 재판부의 판단은 지극히 합리적이란 생각이 들면서도 실제 이를 이행하여야 하는 건설회사 입장에서는 상당한 부담으로 적용할 것이라 생각합니다. Ⅲ 시사점 - ⅱ) 현장소장 대상 철저한 교육 및 각별한 주의의무 인지현실적으로 건설회사 대표이사가 모든 현장을 신경쓸 수는 없습니다. 더불어 인력난을 겪고 있는 중소 건설업체의 경우 인력을 구하기 어려워 6-70대 고령인력, 제대로 지시에 따르지 않는 인력까지도 아쉬워서 쓸 수밖에 없는 실정입니다.그러다보니 개별 건설현장의 현장소장이 철저히 산업안전보건법&중대재해처벌법상 의무를 이행해주는 것이 사업체 전반의 중대재해처벌법 이행을 위한 첫 번째 요건임에도 불구하고, 제대로 관리하지 못하는 것이 현실입니다.그러나 사고가 발생할 경우 원청 현장소장도 형사처벌의 대상이 되고, 그 과정에서 막대한 변호사 비용, 민사비용까지 발생할 수 있기에 현장소장 역시 안전보건에 있어 법상 의무를 충실히 이행하는 것이 필요합니다. 그러므로 건설현장에서는 현장소장들을 대상으로 노무교육 뿐만 아니라 산업안전&중대재해 실제 사례에 대한 교육과 그에 따른 패널티 등을 충실히 교육하면서 현장 일선에서 안전확보에 최선을 다 할수 있도록 주의시키는 것이 필요합니다. 오늘은 중대재해 5호 선고 판례를 함께 살펴보았습니다. 건설회사의 경우 사업장이 많고 투입되는 근로자가 많으면서 유해 · 위험요인까지 많기 때문에 안전사고 위험성이 언제나 상존하고 있다고 보아도 무방합니다. 그런만큼 현장 일선에서 안전을 확보해야 하는 원청 현장소장의 충실한 업무수행이 무엇보다 중요합니다.저희 HRS 컨설팅은 인사노무&산업안전을 주요 업역으로 수행하고 있으며, 자문 건설사의 현장소장을 대상으로 중대재해처벌법 위반 사례와 그로 인한 형사처벌 사례 발표를 통해 현장소장들이 1차적으로 본연의 업무를 충실히 할 수 있도록 교육하고 주의의무를 각인시키고 있습니다. 중대재해처벌법과 관련하여 도움이 필요하신 경우 저희 HRS 컨설팅으로 연락주시면 성심성의껏 응대해드리겠습니다. 감사합니다- 대표 공인노무사 문인기 - 

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다. 중대재해처벌법의 전면 적용을 앞두고 많은 회사들이 중대재해처벌법의 이행에 대하여 고민중이신데요. 오늘은 중대재해처벌법의 이행 중 중대재해처벌법 시행령 제4조제8호의 비상조치매뉴얼 모의훈련의 실시 방법에 대해 살펴보도록 하겠습니다. Ⅰ 비상조치매뉴얼상 모의훈련중대재해처벌법 시행령 제4조제8호는 사업 또는 사업장에 중대산업재해가 발생하거나 발생할 급박한 위험이 있을 경우를 대비하여 대응조치와 구호조치 및 추가 피해방지 조치에 관한 매뉴얼을 마련하고, 해당 매뉴얼에 따라 조치하는지를 반기 1회 이상 점검하도록 규정하고 있습니다.그러다보니 많은 회사들에서 비상조치매뉴얼을 만들고 이에 따라 조치하는지를 점검하기 위하여 반기 1회 모의훈련을 실시하고 있는데요. 만약 회사의 사업규모나 특성에 비추어볼 때 예상되는 위험요소가 많아 그만큼 매뉴얼상 대응조치가 다양할 경우, 반기 1회 점검 시 매뉴얼상 대응조치 전부에 대하여 모의훈련을 해야 할까요 아니면 일부만을 대상으로 모의훈련을 해도 될까요? Ⅱ 고용노동부 해석이에 대하여 고용노동부는 중대재해처벌법 시행령 제4조제8호의 내용에 대한 조치의 구체적인 방법 등은 사업장 규모 및 특성 등에 따라 해당 의무가 실질적으로 이행될 수 있도록 “사업 또는 사업장”에서 자율로 정하여 운영할 수 있으므로, 비상조치매뉴얼상 모의 훈련을 예정하고 있는 경우 해당 훈련을 어떻게 실시할지는 “사업 또는 사업장”에서 자율적으로 정하여 운영할 수 있으며 반드시 모든 훈련을 반기 1회마다 실시하여야 하는 것은 아니라고 해석한 바 있습니다.(중대산업재해감독과-3334, 2022.8.22.)즉, 모든 훈련을 반기 1회마다 하여야 하는 것은 아니고, 일부만을 대상으로 모의훈련을 진행해도 된다는 것입니다. Ⅲ 모든 훈련을 번갈아가며 진행? 특정 훈련만 진행?위 고용노동부 답변을 보셨다면 두 가지 궁금증이 따라오게 됩니다. 첫 번째는 ‘그렇다면 모든 훈련을 차례대로 한 번씩 번갈아가며 진행해야 하는지, 아니면 특정 훈련만 반복적으로 진행해도 되는지’입니다.이에 대하여 명확한 답변은 없지만, 둘 다 가능할 것으로 사료됩니다. 다만, 특정 훈련만 반복해서 시행하는 경우라면 적어도 해당 특정 훈련의 위험요소가 다른 위험요소에 비하여 상대적으로 발생 가능성과 중대성이 상당히 커야만 그 정당성이 인정될 것으로 예상됩니다. 나아가 특정 훈련만 반복적으로 시행하는 경우라면 나머지 모의훈련 내용들에 대해서는 교육이나 퀴즈를 통해 간략히 점검하는 시간을 갖는 것이 더욱 적절할 것입니다.  두 번째 연관 질문은 ‘만약 진행하지 않았던 모의훈련 사례에서 실제 중대산업재해가 발생한 경우 해당 사례의 모의훈련을 진행하지 않았음을 이유로 안전보건확보의무 위반이 되는 것인지 여부’입니다.이 역시 명확한 답변은 없지만, 비상조치매뉴얼에 따른 모의훈련을 반기 1회 진행하였다면 비록 다루지 않은 모의훈련 사안에서 실제 중대산업재해가 발생하였다 할지라도 해당 의무는 이행한 것으로 봄이 타당할 것으로 사료됩니다. 그렇지 않으면 매번 매뉴얼상 모든 훈련에 대해 조치 점검을 하여야 하기 때문입니다. 그러나 해당 모의훈련 사례가 그 발생 가능성과 중대성이 상당히 높음에도 불구하고 정당한 이유없이 간편한 다른 훈련들을 먼저 진행한 것이라면 이는 비록 실제 다른 모의훈련을 실시하였더라도 중대재해처벌법 시행령 제4조제8호의 이행을 하지 않을 것으로 볼 수 있을 것으로 사료됩니다. 중대재해처벌법 이행의 핵심은 “사업장의 규모와 특성에 따라”이행하는 것입니다. 그런데 사업장의 규모와 특성에 비추어볼 때 발생 가능성과 중대성이 높은 위험요소임에도 불구하고 간편한 이행을 위하여 다른 훈련들을 먼저 한 것이라면 이는 사업장의 규모와 특성을 무시한 채 간편한 형식적 행위를 한 것이므로 실질적인 훈련이 이뤄지지 않았다고 판단할 수 있기 때문입니다. 오늘은 중대재해처벌법상 비상조치매뉴얼에 따른 모의훈련에 대하여 일부 쟁점에 대해 함께 살펴보았습니다. 회사 내에 자체적인 안전보건전문인력이 있는 경우라면 부담이 덜 하지만, 대다수의 중소규모 사업장은 안전보건 전문인력이 없습니다. 그러다보니 그동안 전혀 알지 못했던 산업안전&중대재해처벌법에 대해 새롭게 인지하고 대응하여야 합니다. 저희 HRS 컨설팅은 산업안전&중대재해에 전문성을 두고 있으며, 최근 “실속형 중대재해처벌법 컨설팅”을 런칭하여 중소규모 사업장에서도 합리적인 비용과 인원으로 중대재해처벌법상의 이행을 할 수 있도록 지원해드리고 있습니다. 중대재해처벌법 대비에 어려움을 겪고 계신 중소규모 사업장 담당자께서는 부담없이 연락주시면 친절히 상담해드리겠습니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 -

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.2021년 사망원인 통계자료에 따르면 한국인의 10대 사망원인 중 4위가 바로 뇌혈관 질환이었습니다. 이처럼 뇌혈관 질환은 우리 사회의 많은 소중한 목숨을 앗아가는데요. 가장 대표적인게 바로 뇌출혈입니다. 가족 중 누군가가 뇌출혈로 쓰러진다는 것은 너무나 안타까운 일입니다. 특히나 한 집안의 가장이 뇌출혈로 다치거나 사망하게 되면 남은 가족들의 생계가 급격히 무너지게 되어 한 가정이 풍비박산나는 사례도 노무사일을 하다보면 종종 접하게 됩니다. 이때 가족들에게 버틸 것이라고는 “산재승인”밖에 없는 경우가 부지기수이기 때문에 오늘은 뇌출혈 산재에 대해 살펴보고자 합니다. Ⅰ 뇌출혈도 산재가 되나요?먼저 산업재해의 종류는 크게 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해로 구분이 됩니다. 업무상 사고란 업무수행 중 사다리에서 떨어지거나, 기계에 깔리거나 끼이는 재해들을 의미하고, 업무상 질병이란 업무로 말미암아 발생하는 질병들(뇌출혈, 뇌경색, 심장마비, 심근경색, 각종 관절 및 근육질환 등등을 의미합니다)뇌출혈은 대표적인 업무상 질병 중 하나입니다. 뇌출혈의 원인은 고혈압, 흡연, 음주, 비만과 같은 개인적 요인들도 있지만, 과로나 업무상 스트레스, 야간업무, 열악한 업무환경 등이 요인이 되기도 합니다. 이러한 점을 토대로 뇌출혈과 업무와의 인과관계를 인정할 수 있다면 산재가 될 수 있습니다. Ⅱ 반드시 회사에서 쓰러져야만 산재가 되나요?뇌출혈 증상은 갑자기 발현되기 때문에 불과 5분 전만 해도 멀쩡하던 사람이 마비증세를 보이거나, 의식을 잃고 쓰러지는 경우가 많습니다. 이 경우 장소가 회사일 수도 있고, 자택일 수도 있고, 또는 제3의 장소일 수도 있는데요. 반드시 회사에서 쓰러져야만 산재가 되고, 자택이나 제3의 장소에서 쓰러지면 산재가 되지 않는다고 알고 계신 분들이 많이 계십니다. 결과적으로 이는 틀린 사실입니다. 쓰러진 장소보다는 그 질병과 업무와의 인과관계가 중요하기 때문에, 회사에서 쓰러졌지만 산재가 되지 않을 수도 있고, 자택에서 쓰러졌지만 산재가 될 수도 있습니다. 쓰러진 장소는 중요하지 않습니다. Ⅲ 뇌출혈 시 산재가 왜 중요한가요?제가 노무사업을 하면서 봐온 뇌출혈로 쓰러지는 근로자들은 전부 40대 이상이었습니다. 이들은 한 집안의 가장이며, 자녀들은 중 · 고등학생 시기로 가장 학비가 많이 들어가는 시기에 해당하였습니다. 때로는 부모까지 모시고 사는 3세대 가정의 가장이기도 했습니다. 그런 사람이 갑자기 뇌출혈로 쓰러지게 되면 발견이 늦거나 운이 나쁠 경우 갑자기 사망에 이르게 될 수도 있고, 운이 좋아 치료가 된다고 하여도 1년 가까이는 간병인이 옆에서 붙어서 막대한 간병료와 요양비가 발생하게 됩니다. 이 경우 경제활동을 통한 소득이 끊긴 상태에서 추가적인 큰 지출이 발생하다 보니 한 사람의 뇌출혈은 한 가정의 붕괴로까지 이어지게 됩니다. 반면 만약에 산재로 인정이 된다면 근로자의 요양비(급여부분)와 생활비(휴업급여)가 나라에서 지원이 되기 때문에 가족으로써는 당장의 큰 문제는 넘길 수 있게 됩니다. 물론 산업재해가 승인된다고 하여 당초 받던 월급액수가 그대로 나오는 것도 아니고, 치료에 들어가는 모든 비용이 전부 면제되지도 않습니다. 국가에서는 생활비(휴업급여) 명목으로 평소 받던 급여의 70% 수준만을 지급하며, 치료 역시도 급여항목에 대해서만 지급하는 것이 원칙입니다. 그러나 위 금액만으로도 재해자의 가족은 당장의 생계는 해결할 수 있고, 앞으로의 치료기간과 그에 따른 경제활동에 대한 계획과 준비를 할 수 있게 된다는 것이 상당한 의미로 작용합니다.  Ⅳ 뇌출혈 산재 신청 시 제일 중요한 것은 무엇인가요?산재 신청 시 가장 중요한 것은 초기 대응입니다. 근로복지공단 담당자가 열정과 성의를 갖고 모든 것을 다 찾아서 처리해주면 너무 좋겠지만, 현실적으로 담당자 1인이 맡는 사안의 개수가 상당하기 때문에 알아서 다 해주리라는 기대를 가지면 안됩니다.그렇기에 산재 신청을 위해서는 필요한 절차를 밟아 신청서류를 준비하여 제출하는 것 뿐만 아니라, 심의위원들로 하여금 산재로 승인하게끔 설득할 수 있는 논리와 근거를 제시하여야 합니다. 만약 초기 대응이 제대로 되지 않아 불승인이 나게 될 경우, 이를 다시 뒤집기란 통계적으로 볼 때 상당히 어렵습니다. (※ 2022년 기준 당초 불승인 사안을 재심사위원회에서 뒤집은 확률은 7%입니다)그러므로 최초 초기 대응을 잘하여야 하며, 이때 전문가를 알아보실 때에는 ① 공인노무사, 변호사 등 전문자격사가 직접 미팅 ~ 현장조사 ~ 서면작성 ~ 위원회 출석 및 진술까지 직접 관장하는지를 살펴보시는 것이 좋고, ② 산재 승인을 이끌어낼 수 있도록 회사로 하여금 적극적인 자료 공개를 요구할 수 있는 열정이 있는지 보시는 것이 좋습니다.  뇌출혈 산재는 극소수의 전문가만 다룰 수 있는 어렵고 전문적인 영역은 아니기에, 어느 전문가를 찾아가셔도 기본 이상의 서비스는 제공받으실 수 있을 것으로 사료됩니다. 그러나 중요한 것은 궁극적으로 산재로 승인을 받는 것이고, 이를 위해서는 작은 것 하나라도 더 꼼꼼히 살펴보고 고민하여 산재로 승인받을 수 있는 최선의 논리를 만들어내는 것입니다. 저희 HRS 컨설팅은 공인노무사가 ‘직접 미팅 ~ 현장조사 ~ 회사미팅 ~ 서면작성 ~ 위원회 출석 및 진술’까지 직접 관장하고 있으며, 작은 것 하나라도 놓치지 않고 최선의 논리를 만들어 낼 때까지 고민하고 또 고민하여 후회없는 결과물을 만들어 냅니다. 뇌출혈 산재 신청을 고민하고 계신 재해자 또는 가족분들께서는 저희 HRS 컨설팅으로 연락주시면 친절히 상담해드리겠습니다. 감사합니다. - 대표 공인노무사 문인기 -

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.최근 있었던 판례 중 과거 10년의 근로기간에 대한 단체교섭의 이행을 청구하는 노동조합의 주장에 대하여 회사가 이를 받아들여야 하는 것인지 여부에 대한 판단이 있었습니다. 비록 2심 판단이긴 합니다만, 상당히 흥미로운 사안이기 때문에 소개해드릴까 합니다.Ⅰ 사실관계(※ 사실관계 축약, 변형이 있음을 알려드립니다)모 부품회사에는 본래 A노조가 있었습니다. 그러나 2011년부터 회사가 주도하여 설립한 B노조가 들어서게 되고, 회사는 이후 약 10년간 B노조와만 임금협약과 단체협약을 체결하게 됩니다. 그러나 이후 2020년 무렵 B노조의 설립 자체가 무효라는 판정이 나오게 되자, 자연스레 회사의 유일 노동조합으로 인정된 A노동조합은 과거 2011 ~ 2020년까지의 근로기간에 대한 단체교섭이행을 회사에 청구하였습니다.이러한 A노동조합의 청구를 회사는 받아들이지 아니하여 법원까지 간 사안입니다. Ⅱ 주된 쟁점주된 쟁점은 이미 물리적으로 시간이 지난 과거의 근로에 대하여 단체교섭을 청구할 수 있는지 여부입니다. 일반적으로 단체교섭을 진행하고 단체협약을 체결하게 되면 해당 단체협약은 협약 체결일로부터 그 효력이 적용되는 기간을 설정하게 됩니다.이처럼 단체교섭과 단체협약은 '미래의 사건'을 가정하고 있기 때문에 과거분에 대한 단체교섭이 성질상 가능한지 여부가 핵심이 된 것입니다.Ⅲ 재판부의 판단먼저 재판부는 과거 근로관계에 관한 사항을 교섭할 수 없다고 볼 근거는 없다고 판시하였습니다. 임금, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결하는 것도 가능하고, 다만 이 경우 해당 단체협약이 시행된 이후에 계속 근무하는 조합원 또는 근로자에게만 그 효력이 생길 뿐 이미 퇴직한 조합원 또는 근로자에게는 효력이 생길 여지가 없다고 밝혔습니다.더불어 2020년에 설립 자체가 무효로 된 B노동조합과 그간 체결하였던 단체협약에 기초하여 형성된 근로관계가 모두 소급적으로 무효가 되는 것은 아니나, 그와 별개로 A노동조합에게는 단체교섭이행청구권이 있음을 인정하였습니다. 당초 회사는 이미 B노동조합과 체결한 단체협약에 따른 근로관계가 있기 때문에 A노동조합의 단체교섭청구는 실익이 없을을 주장하였는데요. 재판부는 이에 대하여 A노동조합의 단체교섭이행청구가 과거의 법률관계를 모두 무효로 돌릴 것을 전제로 하는 것도 아니고, A노동조합은 단체교섭을 통하여 기존의 단체협약보다 유리한 단체협약을 새로 체결할 수 있기에 과거 근로기간에 대한 단체교섭을 요구할 실익을 인정하였습니다.마지막으로 재판부는 본 사안에서 A노동조합의 청구는 회사가 단체교섭에 성실하게 응하여 나아갈 것을 요구하는 것에 불과하고 요구하는 단체교섭사항에 대하여 이를 협약으로 인정해달라는 것이 아님을 지적하며, 세부적인 교섭사항이나 이행가능성을 고려한 교섭사항의 조정 및 그 이행방법 등에 관하여는 상호 성실한 교섭의무의 이행 과정에서 조율할 수 있다고 밝혔습니다. 따라서 향후 교섭과정에서의 실무상 문제점이나 이행과정에서의 실익 등을 따져 교섭청구권의 유무를 판단할 수는 없다고 밝혔습니다.Ⅳ 결론결론은 회사가 A노동조합의 단체교섭청구에 응하여야 한다는 것입니다. 예상컨대 아마도 A노동조합은 과거 근로기간동안 임금 등의 추가 지급을 단체교섭으로 요청하지 않았을까 싶습니다. 이렇게 되면 4대보험 보수총액의 변경, 근로소득원천징수세액의 변경, 법인 결산자료의 변경 등 다양한 실무상 문제가 얽혀있다보니 회사는 애당초 불가하단 입장을 고수했을 것으로 예상됩니다.그러나 금번 판결은 이러한 현실적인 어려움은 단체교섭의 과정 중에서 해결할 사안일 뿐, 회사는 먼저 단체교섭 테이블에 나와야 한다는 것입니다. 이처럼 교섭 청구에 응하는 것과 요구 주장을 받아들이는 것은 전혀 다른 행위이기 때문에 회사는 이를 혼동하지 말고, 교섭에는 성실히 응하되 그 주장을 받아들이는 것에 대해서는 합리적으로 판단해야 할 것입니다. 금일 포스팅이 조금이나마 유익하길 기원하며, 노사관계에서 어려움을 겪고 계신 사업장에서는 저희 HRS 컨설팅으로 연락주시면 친절히 상담해드리겠습니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 -

안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.산업안전보건법과 중대재해처벌법은 도급이 이뤄지는 업무의 경우 도급인에게 안전보건에 관한 책임을 막중하게 지우고 있습니다.(도급인의 사업장에서 근무하거나, 도급인이 지배 · 운영 · 관리하는 사업장의 경우)그리고 산업안전보건법에서는 "도급"에 대하여 일반 상식적인 수준보다 훨씬 더 넓은 범위까지도 도급으로 인정하고 있기 때문에 그 범주화 역시 명확한 이해가 필요합니다. 관련하여 오늘은 회사에 간식을 제공하는 간식제공업체의 배달 및 간식 진열 등의 업무가 산업안전보건법에서 말하는 도급업무인지를 살펴보도록 하겠습니다.  Ⅰ 사실관계와 질의사항 ○ 당사는 사무실 등에 간식 서비스를 제공하는 업체와 계약을 맺어 간식을 제공받고 있으며, 해당 업체에서 당사에 제공하는 서비스는 아래와 같으며 이러한 서비스를 위하여 1명이 당사에 상주(7:30 ~ 15:00)근무 중임- 각 사무실에 구매한 물품(스낵, 음료, 냉동식품 등)을 채워 넣는 서비스- 사옥 1층에 구매한 물품(타 배송업체에서 구입 : 샐러드, 음료)을 아침 식사 전 진열하고, 일정시간이 지나면 치우고 점심시간에 맞춰 다시 해당 물품을 진열하고 치우는 업무(단, 설거지 등의 업무는 당사 직원이 수행)○ 이와 같이 물품 판매를 위하여 물품의 배달과 진열 등의 업무가 부수작업에 해당하는지 여부와 당사와 계약한 해당업체의 안전 및 보건에 관한 협의체 및 도급사업 순회점검 등 도급인의 안전보건조치 대상에 해당하는지 여부 Ⅱ 답변 (1) 산업안전보건법상 도급이란?산업안전보건법 제2조제6호에 의하면 도급이란 명칭에 관계없이 물건의 제조 · 건설 · 수리 또는 서비스의 제공, 그 밖의 업무를 타인에게 맡기는 계약을 말합니다. 어떠한 물건을 제조 · 건설 · 수리에 그치지 않고, 무언가 서비스를 제공해주거나 그 밖의 본래 회사의 업무를 타인에게 맡기는 것까지 도급으로 보다 보니 일반 상식적인 도급의 범위보다 훨씬 그 범주가 넓습니다. 회사의 사업목적에 직접적인 관련성이 없더라도, 회사의 업무를 타인에게 맡기는 형태라면 도급으로 보게 되는 것인데요. 예를 들어 회사에서 진행하는 경비용역, 청소용역, 급식용역들은 모두 회사의 사업목적과 직접적인 관련성이 없더라도 회사의 업무를 타인에게 맡기는 행위이므로 산업안전보건법상 도급에 해당하게 됩니다. (2) 물건 판매를 위한 설치도 도급인지?한편 제조업체나 도소매업체의 경우 자신들의 상품을 판매하기 위하여 고객사 사무실에 직접 이를 설치까지 해주는 경우가 많은데요. 대표적으로 가전제품(에어컨, 냉장고, 정수기 등)과 사무용품(복합기 등)이 있습니다. 이때 발생하는 설치는 비록 우리 회사 사업장에서 이뤄지는 행위이긴 하지만, 이는 제조 · 판매업자가 자신의 제품을 판매하는 본질적인 업무에 필연적 · 부가적으로 동반되는 것으로 제조 · 판매업자의 업무에 해당하는 부수작업인 것이지 해당 제품을 구매한 사업장의 업무에 해당하는 것이 아닙니다.그러므로 물건을 구입하면서 구입처에서 행하는 설치서비스는 회사의 업무가 아니라 구입처의 업무이므로 이는 산업안전보건법상 도급이 아닙니다. (3) 문제되는 질의사항에서는?반면 본 사안에서의 문제는 회사와 간식제공업체간의 주된 계약 내용이 단순히 "간식을 구입"하는 것에 맞춰진 것이 아니라 "간식을 제공받고 상시 관리하는 서비스"에 초점이 맞춰진 것입니다. 만약 "간식을 구입"하는 것이 주된 계약의 내용이었다면, 구입처는 회사까지 간식을 배달해 줄 수는 있어도 이는 간식 판매에 부수되는 작업이므로 도급으로 볼 여지가 없었을 것으로 예상됩니다.그러나 본 사안의 경우 정기적으로 직원이 상주하면서 매번 간식을 세팅하고, 진열하고, 관리하는 작업을 하였기 때문에 이는 단순이 간식을 구입하는 "물품 판매"계약으로 볼 수 없고, 회사 직원들을 위하여 행하는 복지서비스를 맡기는 "도급계약"으로 봄이 타당할 것입니다.관련하여 고용노동부도 아래와 같이 해석하면서 회사로 하여금 산업안전보건법상 도급인의 안전보건조치를 다 하여야 한다고 안내한 바 있습니다. <고용노동부 해석>○ 도급인에 업무에 해당할 경우 사업목적과 직·간접적으로 관련성이 있다면 도급에 포함된다고 보아야 할 것이며 귀 질의 상 사업주가 소속 근로자들이 이용하기 위한 목적으로 간식의 제공, 스낵·음료·냉동식품 등의 세팅 및 관리 등의 서비스를 제공 받는 계약을 체결하였다면 소속 직원의 복리후생시설 운영에 해당하여 「산업안전보건법」 상 도급으로 보아야 할 것임.또한, 수급인의 근로자가 귀 사업장에 상주 근무하며 도급계약에 따른 간식 제공 서비스 업무를 수행한다면 귀 사의 사업주는 도급인으로서 안전보건 협의체 구성·운영, 작업장 순회점검 등 산업재해 예방조치를 이행하여야 할 것으로 판단됨.도급인 사업장에 수급인 근로자가 상주하여 도급계약에 따른 간식 서비스를 제공하는 경우를 제조를 의뢰한 제조물, 구매한 물품 등을 제조·판매업자 소속 근로자가 사업장에 방문하여 상담·설치 등 부수작업을 수행하는 것으로 보기는 곤란(산업안전기준과-589, 2021.09.06) Ⅲ 시사점 - 책임범주의 명확한 인지산업안전보건법 및 중대재해처벌법은 도급인의 지위에 대해 엄격한 안전보건책임을 묻고 있는 만큼 회사는 자신들의 책임범주가 어디까지인지를 명확하게 인지하여야 합니다. 이를 통해 책임범주의 공백이 없게끔 하여야만 비로소 온전한 안전보건관리가 이뤄지기 때문입니다.책임범주를 명확히 인지하기 위해서는 산업안전보건법과 중대재해처벌법의 법 해석 능력이 필요하기 때문에 일반 사업장에서는 이를 확인하기가 어려운 것이 사실입니다. 이와 관련하여 저희 HRS 컨설팅은 전문 공인노무사가 명확히 책임범주를 파악하고 그에 따라 안전보건업무를 진행할 수 있도록 도와드리고 있으며, 최근 "실속형 중대재해처벌법 컨설팅"을 통해 활발히 그 업무를 행하고 있습니다.본 업무와 관련하여 어려움을 겪고 계신 사업장에서는 저희 HRS 컨설팅으로 연락주시면 친절히 상담해드리겠습니다. 감사합니다.- 대표 공인노무사 문인기 -