1. 사실관계1) 사용자와 거래관계에 있는 외부 지정식당의 개인사업주(이하 '식당 사장'이라고만 함.)는 명절마다 영업을 하지 않아 사용자 소속 근로자들에게  미안함과 고마운 마음을 담은 소정의 금원을 '근로자들의 명절 식사비(이하 '명절 식사비')로 근로자들에게 지급'할 목적을 밝히며 '소장'에게 건넸고 각 근로자들에게 전달해줄 것을 요청했습니다.  이는 회사가 지정식당에 사후정산해 오던 실비변상적인 식대가 아닌, 식당 사장이 사비로 근로자들에게 명절 서비스 금원을 제공한 것입니다. 2) 그러나 약 2022년도 소장 부임 시 부터 해당 명절 식사비가 근로자들에게 설, 추석 3끼 중 1끼(약 6,000 원) 분에 해당하는 금원은 지급하지 않았고 전체 근로자들에게 명절 연휴 이틀 중 하루 3끼 분의 명절 식사비를 지급하고 남은 차액도 식당 사장에게 돌려주지 않은 사실이 근로자들 사이 공론화되었습니다. 이에 관하여 식당 사장의 직계비속도 '2022년경 소장 부임 시부터 차액이 돌아오지 않았다'라고 문제의식을 토로하는 증언과 입증자료가 있었습니다. 3) 그러나 회사는 사내 상벌규정의 "회사 또는 회사 직원을 상대로 사실과 다른 진정, 투서, 고발 등을 하는자"에 대하여 징계 해고 및 권고사직 하도록 정하였고 사안의 근로자에게는 경고처분을 하였습니다. 그러나 회사는  해당근로자에게 사안의 경고처분 뿐만 아니라 다른 징계를 한바 있고 가.징계처분장에 따르면 동일한 징계 사유가 반복될 경우 추후 권고사직('추징권')을 명시하고 있었으며, 나. 회사 상벌규정상 1년이내에 3회 이상 2년이내 5회 이상 징계 처분을 받은 자는 징계 해고 및 권고사직을 하도록 정했고  다. 전 징계일로부터 1년이내에 징계사유가 발생한 경우(현장직 사원의 감봉이하 징계의경우 6개월 포함)) 가중처벌하도록 하는 등 '총 3가지의 불이익 조건을 부'가하고 있어 일반적인 경고처분과는 달리 경하지 않았습니다. 4) 반면에 해당 사안의 경우 이 사건 근로자들로부터 고소된 상급자(이하 '피고소인들')들의 횡령 내지 배임 여부를 내부적으로 감사하거나 자세히 조사하지도 않고 '인화의 사정이 있어 회사가 개입하지 않는다'라는 입장을 고수하면서 일방적으로 이 사건 근로자만 해고하고 횡령의 혐의를 받고있는 상급자들에게는 어떠한 주의도 없었습니다.2. 쟁점1) "사실과 다른" 진정, 투서, 고발을 일률적으로 징계 해고 및 권고사직의 대상으로 정하는 위 상벌 규정의 효력 여부2) 설령 위 상벌규정이 유효하다고 하더라도 '사실과 다른' 진정, 투서, 고발의 경우 징계해고 및 권고사직의 대상이 되는지3) 이 사건 근로자가 행한 고소에 '합리적인 이유'가 있는지 여부4) 수사기관에서 불기소 무혐의, 각하 처분을 받은 경우 곧바로 '고소의 합리적인 이유'가 부정되어 위 상벌규정에 따른 징계 해고 및 권고사직 내지는 이 사건 경고 처분 등 징계를 할 수 있는지 여부5) 금원의 어떤 부분은 근로자의 채권이고, 어떤 부분은 식당 사장의 채권인지, 사용자의 채권으로 볼 수도 있는지 여부 3. 이 사건에서 새겨야할 점사용자가 개인 사업주인지 주식회사인지 등 회사의 법적 성격에 따라 내외부 감사의 중요성이 커질 수 있는 등의 사정이 있다는 점을 먼저 짚는 것이 도움됩니다. 또한, 내부고발자의 경우 관련 법령에 따른 보호를 받을 수 있는지를 선행검토하여 보호조치를 취할 필요가 있고 수사기관 고소 결정 과정, 불기소 처분 이후 2차 고소의 경우 2차 고소 결정의 과정도 중요한 영향을 미칩니다. 그리고 징계에 불이익 조건이 부가된 것은 없는지, 다른 근로자들과의 양정의 형평성은 존재하는지도 빠짐없이 논해야합니다. 본 사안에서 가장 중요한 점은 '고소의 합리적인 이유'가 있다는 점을 논리적으로 설득하는 과정이었습니다. 덧붙여 중요한 증언을 해준 동료가 사용자의 회유 내지 압박 등으로 진술을 번복하고 되려 사용자와함께 심문회의에 참석하여 사용자에게 유리한 발언을 하기도 했습니다. 횡령 혐의를 받는 상급자인 피고소인 및 회사의 요구로 동료들대부분에게  회사에 유리한 사실확인서를 작성하는 등 사용자는 경제적 우위의 사정을 이용하여 소속 근로자들을 대동해 허위 사실확인서 및 진술을 압박해 실제 증거로도 제출했습니다. 따라서 해당 진술의 증거능력과 허위에 해당한다는 점도 입증할 필요가 큽니다.주요 전략들은 전부 공개하지는 않고 요지만을 공개합니다.보다 자세한 판단 근거는 판정서가 도달하면(약 30일 이후) 노무법인 HRS의 '승소판정 해설'을 보다 구체적으로 전하겠습니다. 혹시 이런 일이 발생했다면 전문가의 도움을 받아 정확하게 사건처리에 임하는 것이 중요합니다.망설이지 말고 편하게 문의하세요!☎ 02-6956-6435

주간노동뉴스고용·노동정책판례·재결례인사·노무관리Best주간노동뉴스·산불 피해 실직자에 재취업·심리상담 지원·일·생활 균형 우수기업 모집·노동부 중소기업 ‘채용관리 솔루션’ 지원·재계 “산업용 전기 3년간 75.8% 올랐다”·소득대체율 43%의 세상, 노인빈곤 해소는·한국 은퇴연령인구 상대적 빈곤율 OECD 1위·[경사노위 토론회] 사회적 대화 필요성 ‘공감’, 경사노위 역할 ‘이견’·국민 “가장 큰 갈등은 ‘보수-진보’ 갈등”ISSUE고용 · 노동정책2025년도 소규모 사업장을 위한 7가지 노른자 노동법1. 근로계약2. 근로시간산업재해 고위험요인(SIF) 정보 (엑셀)최근 6년간 발생한 사고사망 사례 4,432건을 분석하여 추출한 고위험요인(SIF; Serious injury & fatality) 자료Attention판례 · 재결례 · 행정해석판례부당해고 구제신청 후 사용자가 해고를 취소하여 원직복직을 명하고 임금 상당액을 지급한 경우 금전보상명령신청의 구제이익이 소멸하는지 여부판례근로자가 '운전 가능자'등 채용 우대사항을 충족시키지 못했다는 이유로 사측이 근로계약을 해지했다면, 채용 우대사항은 근로계약의 조건이 아니므로 이는 부당해고에 해당한다행정해석구직촉진수당의 수급자격의 판단 기준이 되는 “수당을 마지막으로 받은 날”의 의미 등행정해석직장 단체보험의 보장 내용을 축소 변경하는 것이 취업규칙 불이익 변경인지 여부Trend인사 · 노무관리2024 한국의 사회지표Ⅰ. 인구, 가구·가족Ⅱ. 건강, 생활환경청년 연령 기준의 상향 및 일원화 쟁점과 개선 방향1. 들어가며2. 청년 연령 기준 현황신기술 분야 신규 진출 인력의 전공 특성과 취업 유지율1. 분석의 필요성 및 분석 자료2. 신기술 분야 신규 인력의 전공별 특성 분석중소기업 고용 동향 분석과 시사점1. 서론2. 중소기업 고용 실적온라인 크라우드 미세노동자의 자율성 경험1. 머리말 - 플랫폼 노동의 자율성2. 온라인 크라우드 미세노동의 주요 특징2025년도 노동자 권리찾기 안내수첩일을 시작했다면 꼭 알아야 할 노동법건강하게 일하기 위해 꼭 알아야 할 노동법안녕하세요! 행복한 한 주의 시작과 함께 노무법인 에이치알에스에서 보내드리는 금주의 노동이슈입니다.

1. 사실관계요양기관의 노인들을 대상으로  노래강사, 체조강사 업무를 수행하던 실버강사들은 사용자로부터 갑질 등 부당한 대우를 받고도 참고 인내하며 수업을 하시던 중 결국 사용자로부터 해고를 당하시고 당 노무법인을 찾아오셨습니다. 해당 실버강사 분들은 해고 이전부터 회사의 갑질에 관하여 대응 방법을 문의주시고 당 노무법인의 지속적인 자문을 받고 계셨으므로  침착하게 법률 대응을 하실 수 있었습니다. 각 실버강사들은 사용자와 사용자와  "강사채용계약서"를 체결하였고 요양기관과는 "강사 위촉 계약서"를 체결하였습니다. 각 실버강사는 주 15시간 미만의 초단시간 근로자였으며 때로는 근무시간의 변동도 있었습니다. 체조강사의 경우 연간수업계획서와 월간수업계획서를 사용자에게 제출하였으며 사용자가 이를 요양기관에 전달했습니다. 수업에 활용되는 교구도 사용자가 지정해주었고 수업 커리큘럼에서 크게 재량을 발휘하거나 업무 수행 과정에서 실버강사가 임의로 수업 내용을 변경하고 일정을 지정하거나 제3자를 고용하지도 않았습니다. 노래강사의 경우 본인의 마이크와 앰프 등 수업 부자재를 사용하였으나 업무내용과 업무수행 과정에서 노래강사의 재량권은 적었고 요양기관의 민원이나 피드백을 통해 사용자가 이를 수업에 반영할 것을 지시하였습니다. 이 사건 사용자는 실버강사 뿐아니라 아동교육 강사를 함께 양성하였고 교육사업을 영위하는 법인이었습니다.   2. 주요 쟁점가. 당사자 적격-  법인이 사용자인지 개인사업주가 사용자인지: 신청인 측은 법인을 피신청인으로 부당해고 등 구제신청하였으나 이후 피신청인이 "개인사업자" 등록이 존속되고 있으며 법인와 개인사업자 등록은 별개의 것이며 별개의 사업을 운영하고 있으므로 피신청인 적격은 '개인사업자'에게 있으므로 법인을 피신청인으로 신청한 본 사건은 각하되어야 한다고 주장    나. 체조강사와 노래강사의 근로기준법상 근로자성 인정여부- 요양기관과 실버버강사간 체결한 "강사 위촉계약서" 등 형식적인 사정이 근로기준법상 근로자성 인정을 부정하는 사정인지 및 업무수행과정에서 상당한 지휘감독 여부다. 해고가 존재하는지 여부 라. 부당해고에 해당하는지- 해고 서면통지 및 정당한 사유의 존재 여부마. 갱신기대권이 인정되는지 여부(1) 명문의 규정 존부: 없음(2) 신뢰관계 존재 여부 : 인정(3) 갱신거절의 합리적인 이유 존부: 없음3. 판결가. 피신청인의 당사자 적격 : 최초 신청한 법인 사업주에게 피신청인 적격 존재: 사용자가 거짓으로 여전히 존속되고 있는 개인사업자등록을 근거로 법인 사업주가 아니라 개인사업자에게 피신청인 적격이 있다고 주장하였으나 경북지방노동위원회는 근로자 측이 최초로 특정한 법인 사업자에게 피신청인 적격이 있다고 판정하였습니다. 나. 근로기준법상 근로자성(근로자들의 당사자 적격): 인정: 경북지방노동위원회는 '법원의 판단법리와 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자들은 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 자에 해당하므로 근로기준법에서 정한 근로자라고 판단된다. 이 사건 근로자들은 장기요양기관 입소자들에게 맞춤형 프로그램을 실시하였는데 이 사건 근로자들이 연월간 운영계획서를 작성하고 이에 따라 수업하였다고 하더라도, 업무의 특성상 직접 수업을 진행한는 근로자들이 수업 내용을 세세하게 정하는 것이 가능하므로 연월간 운영계획서를 근로자들이 작성하였다고 하더라도 곧바로 근로자성을 부인하는 요소가된다고 볼 수는 없다.'라고 판정하였습니다. 그러면서 이 사건 근로자들에 대한 업무내용을 지시, 감독한 정황이 확인되며 수업시간 편성, 수업 장소 및 수업 시간 선택의 자율성, 강사료의 근로자체의 대상적 성격임을 인정하였습니다.그리고 사용자는 이 사건 근로자들이 부당해고 구제신청을 제기하자 소속 강사들에게 허위의 내용을 담은  '사실확인서' 등 진술서 작성을 지시하여 약 15인 가량의 강사들이 이 사건 근로자들의 근로자성을 부정하는 내용의 사실확인서를 작성하였으나 이러한 사정만으로 근로자성을 부인할 수 없다고 못박았습니다.   다. 해고의 존부: 존재 : 사용자가 이 사건 근로자들의 근로계약 존속 중에 근로관계를 종료할 의사를 일방적으로 표시한 정황이 확인되므로 이 사건 해고가 존재한다.라. 부당해고인지 여부 : 부당해고 인정 : 이 사건 근로자들 중 1인에 대하여는 근로기준법 제27조의 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지할 의무를 위반하였다.마. 갱신기대권 존부 : 인정: 이 사건 근로자들은 별도의 서면 계약 없이 계속 근무하여 근로계약의 갱신 의무나 절차에 관한 근거는 확인되지 않는다. 그러나 소속 강사들이 원하는 만큼 근무하였는 사정 등을 종합하면 이 사건 근로자들에게 근로계약의 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있다. 그리고 이 사건 사용자가 갱신을 거절할 합리적인 이유가 확인되지 않는다.4. 사건의 의의1) 근로자들은 사용자의 낌새가 이상할 때부터 제게 자문을 구하고 상담을 하시어 어려운 근로자성 사건을 잘 헤쳐나갈 수 있었습니다. 언제나 강조해도 지나치지 않는 것은 "빠른"상담입니다. 사건이 발생하고 나서가 아닌, 사건 발생 전부터 미리 논의하는 것이 좋습니다.  해당 사건을 수임할 때, 상담 시 함께 논의 했던 근로자들 중 이탈이 발생하기도 했습니다. 그러나 끝까지 대리인을 신뢰하여 용기를 내어 주신 근로자분들 덕분에 다른 근로자분을 까지 퇴직금이나 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차미사용수당 등을 청구할 수 있는 가능성이 높아졌습니다. 2) 회사는 피신청인 적격에 관하여도 허위사실로 근로자들의 눈을 속이려하였고 경제적 우위를 이용하여 소속 강사들에게 이 사건 근로자들에게 불리한 진술을 지시했습니다. 그러나 이 사건 근로자측 대리인은 발빠르게 각 사안들마다 '허위'주장인 점, 외부업체와의 계약서와 시기별 근로계약서 등 일체의 문서를 파악하여 피신청인 적격의 실체를 밝혔습니다. 그리고 사용자는 해당 구제신청 이후 대리인 변호사에게 약 120만 원 가량 지급하여 근로자성을 없애는 컨설팅을 받아 "용역계약서"를 작성하였으나 근로자 측 대리인은 해당 계약서의 허점을 파악하여 유리한 주장 및 근거로 제시하였습니다. 기타 구체적인 전략사항들은 영업상 비밀로서 위와 같이 간략히만 소개합니다. 근로자성 인정은 노동사건 중 가장 어려운 사건으로 손꼽고 관련 전문가도 잘 찾아야합니다. 경북지방노동위원회 심문회의장을 찾아가는 기차 안에서까지 이유서 4 및 증거자료를 정리하여 제출할 정도로 모든 쟁점이 인정받이 어려웠고 치열했습니다. 사안의 근로자 분들은 승소소식을 듣자마자 열렬히 기뻐하시면 울음을 터뜨리셨던 기억이 있습니다. 부당해고 구제신청 사안의 갱신기대권까지 인정된 이상 해고일자 부터 회사가 원직복직 명령을 하는 약 5개월 이상의 임금상당액을 각 근로자에게 지급해야합니다(각 1천만 원 이상).   혹시 이런 일이 발생했다면 전문가의 도움을 받아 정확하게 사건처리에 임하는 것이 중요합니다. 망설이지말고 편하게 문의하세요!☎ 02-6956-6435

주간노동뉴스고용·노동정책판례·재결례인사·노무관리Best주간노동뉴스·여야 추경 물꼬 텄다, 정부안에 쏠리는 눈·정부-경제6단체 ‘고용 애로 접수’ 핫라인 가동·육아휴직 지원금, 자진 퇴사해도 전액 지급·“조직문화 개선, 일터혁신 컨설팅으로”·취업자수 2029년부터 감소, 2033년까지 82만명 더 필요·직장인 45% “평판조회 우려해 회사 비리 입 닫아”·‘사각지대’ 인력업체 간병인, 대법원 “근기법상 근로자”·한국노총 공무원·교원·공공 노동자 ‘상시 연대’ISSUE고용 · 노동정책기간제법 질의회시집제1장 총 칙제2장 기간제근로자의 사용 등2025년 고령자 고용안정지원금 가이드북Ⅰ. 고령자 계속고용장려금 따라잡기Ⅱ. 고령자 고용지원금 따라잡기Attention판례 · 재결례 · 행정해석판례근무실적 평가결과와 무관하게 차등 없이 지급되어 온 내부평가성과급 중 최소보장 부분은 재직조건과 관계없이 통상임금에 해당한다판례중대재해가 발생한 공사현장만의 근로자 수와 재해자 수를 적용해 재해율을 산정한 값이 규모별 같은 업종의 평균 재해율 이상에 해당한다고 보아 건설사에 내린 하도급 참여제한 처분은 위법하다행정해석업무상 재해로 요양 중에 있는 근로자에 대하여 해고 등이 가능한지 여부행정해석계열회사 근로자의 모회사 전출 시 요건Trend인사 · 노무관리2024년 사업체 임금인상 특징 분석1. 주요 분석결과가. 2024년 상용근로자 연 임금총액2025년 폐업 소상공인 실태조사1. 조사 개요2. 공통문항 조사 결과근로소득 천분위 자료 분석(2015~23년)1. 머리말2. 근로소득 신고인원스타트업 생태계의 성장과 고용 패러다임 변화제1장 서 론제2장 스타트업 특성 및 성장경로 분석지난 10년간 한국인의 역량은 어떻게 변화했는가제1장 성인스킬조사는 무엇을 어떻게 측정하는가?제2장 지난 10년간 한국 성인의 스킬은 어떻게 변화했는가?한국노총 기후위기대응 정책포럼 자료집1. 경제의 정의로운 전환, 현황과 쟁점2. 에너지전환과 공공재생에너지 그리고 정의로운 전환안녕하세요! 행복한 한 주의 시작과 함께 노무법인 에이치알에스에서 보내드리는 금주의 노동이슈입니다.

승소소식[질병휴직 심사 절차 제도개선명령 진정 후 자진삭제]당 노무법인의 이미소 노무사(02-6956-6435)가 사건을 수행하였습니다. 1. 사실관계 근로자는 과거엔 무릎골절, 현재는 뇌심혈관계 질환으로 병가를 모두 소진하고 '질병휴직' 신청을 하였습니다. 근로자는 주치의를 통해 발급받은 진단서 등 일체를 회사에 제출하였습니다.  그러나 회사는 근로자에게 '질병휴직' 승인을 위한 절차로 회사가 별도로 지정한 자문  "산업안전보건 의사"에게 질병휴직 승인의 적정성 여부를 심사받도록했습니다. 회사의 주장은 "업무적합성" 평가를 받은 후 그에 따라 질병휴직 승인의 적정성 여부를 별도로 심사해야된다는 것이었습니다. 2. 주요쟁점 이 사건의 주요 쟁점으로는 "질병휴직 심사 절차가 헌법에 위배 되어 인격권을 침해하는 지 여부" 입니다. 추가적인 쟁점으로는 1) 산업안전보건법령에 따른 산업보건의의 업무적합성 평가의 취지와 사내 질병휴직 규정의 취지가 상반된다는 점2) 위 1)을 주장하기 위한 과정으로서 회사의 '업무적합성 평가'가 산업안전보건법상 업무적합성 평가에 해당하는 지 및 업무위험도 평가에 해당하는지 3) 명시적으로 사내 규정에 명문화하지는 않았더라도  '별도로 자문 의사를 통해 질병휴직 승인 여부를 심사하는 절차'가 있고 해당 절차가 위헌으로서 인격권 침해에 해당한다면 제도개선 명령의 대상이 될 수 있는지 3. 이 사건의 의의 회사가 제정한 법률이라고 볼 수 있는 사내 복무규정이 헌법에 반한다는 판단은 일반 법령으로 빗대면 헌법재판소의 위헌결정과 같다고 볼 수 있습니다.  따라서 회사는 국가인권위원회를 통한 근로자 측의 '제도 무효'화 요청을 받아들여 '자진 삭제'하게 되었습니다. 질병휴직이 필요한 근로자에게 휴직을 지연 또는 불승인 하는 것 뿐아니라 해당 절차가 명시적 또는 묵시적으로 존재하는 것 자체가 위헌이기 때문입니다. 근로자의 헌법상 행복추구권에서 파생되는 '건강권 및 휴식권'을 침해하는 것은 그 아무리 사내 규정에서 정해진 절차라 하더라도 유효하게 용인될 수 없습니다. 주의해야할 점여느 사건과 다름없이 국가인권위원회라 할지라도 '상담사'부터 국가인권위원회법과 실무를 잘 알고있지 못하는 등 전문성의 결여로 일반 개인이 혼자 진정하였더라면 진정 접수조차 좌절되었을 만큼 부정확한 정보를 제공하여 곤란케 했습니다. 상담사는 아래와 같은 틀린 정보를 통해 진정 접수를 좌절시킬 수 있는 발언을 했습니다.이미 승인 받았으면 구제이익이 없다.규정에 대한 인격권 침해 여부를 판단하는 곳은 아니다.일반 근로자 개인이 사건을 접수하는 것은 불필요한 이중고를 겪을 가능성이 큽니다.  따라서 반드시 전문가와 정확한 상담을 통해 방향을 설정하고 제대로 대응해야합니다. 사회가 불합리하고 불평등하고 비상식적인 일들이 가득하다는 점을 인지하더라도 이를 뚫고 잘못된 것을 바로잡을 수 있는 힘을 가진  대리인에게 사안을 수임하는 것이 중요합니다. 혹시 이런 일이 발생했다면 전문가의 도움을 받아 정확하게 사건처리에 임하는 것이 중요합니다. 망설이지말고 편하게 문의하세요! ☎ 02-6956-6435