안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.

직장 내 괴롭힘은 그 특성상 당사자(행위자, 피해자) 간 감정 갈등이 깊은 사안이기 때문에 직장 내 괴롭힘 조사 결과 이후 행위자나 피해자 둘 중 한 사람은 큰 반응을 보이는 경우가 많습니다.

오늘은 직장 내 괴롭힘 조사 이후 발생할 수 있는 진행과정을 살펴보고 이를 통해 직장 내 괴롭힘 조사의 중요성을 확인해보도록 하겠습니다.

Ⅰ 직장 내 괴롭힘이 불인정 될 경우

직장 내 괴롭힘이 인정되지 않을 경우 다음과 같은 일이 진행될 수 있습니다.

(1) 피해자의 고용노동부 직장 내 괴롭힘 진정 접수

: 먼저 피해자가 고용노동부에 직접 직장 내 괴롭힘 진정을 접수하는 경우입니다. 고용노동부에서는 진정이 접수된 만큼 회사가 진행한 직장 내 괴롭힘 조사 내용을 세밀히 들여다보고, 필요하다면 직접 조사를 실시하여

다시금 직장 내 괴롭힘 해당여부를 판단하게 됩니다. 만약 회사의 조사과정에 불합리한 지점이 있거나, 조사가 제대로 되지 아니한 경우 반대 결과가 나올 수 있음에 유의하여야 합니ㅏㄷ.

(2) 행위자의 피해자를 상대로 한 고소

: 당초 행위자로 지목된 사람은 직장 내 괴롭힘 결과가 불인정으로 나올 경우 조사 기간동안 본인이 받았던 억울함을 풀어내는 용도로 피해자를 고소하는 경우가 있습니다.

사안에 따라 달리하나, 해당 고소가 인정될 여지는 적다 하더라도 근로자 간 고소가 오간다는 것 자체가 회사 입장에서는 조직분위기를 상당히 저해하는 행위인 만큼 주의깊게 해결해야 합니다.

Ⅱ 직장 내 괴롭힘이 인정될 경우

직장 내 괴롭힘이 인정될 경우 다음과 같은 일이 진행될 수 있습니다.

(1) 피해자의 보호조치 요구

: 피해자는 직장 내 괴롭힘이 인정될 경우 그에 따른 보호조치를 회사에 요구할 수 있으며, 회사는 보호조치를 이행하여야 합니다.

반드시 피해자가 요청하는 바에 따라야 하는 것은 아니지만, 회사에게는 적절한 조치를 할 의무가 있고 이때 적절성은 피해자의 요청 및 상황을 고려해야 하므로 피해자가 요청하는 바에 크게 부합하도록 하여야 합니다.

(2) 행위자 징계 및 부당징계 구제신청 제기

: 직장 내 괴롭힘이 발생할 경우 추후 동일 사안 발생 시의 처리를 위해서라도 회사는 징계를 행하는 경우가 많습니다. 이때 행위자는 자신에게 행해진 징계에 대해 부당징계 구제신청을 제기할 수 있으며, 이 경우 노동위원회에서

해당 징계의 대상이 된 직장 내 괴롭힘에 대해 다시금 판단을 하게 됩니다.

노동위언회에서 재차 징계사유인 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 판단하는 만큼 회사의 조사가 부실하다면 징계의 효력 또한 부인되기 쉽기에 회사는 당초부터 정확한 조사를 실시하여야만 합니다.

Ⅲ 직장 내 괴롭힘 조사의 중요성

위와 같이 직장 내 괴롭힘 조사는 단순히 해당 건에 대해서만 영향을 발휘하는 것이 아니라, 직장 내 괴롭힘 이후 발생하는 각종 제2, 제3의 파생문제에 대한 중요한 회사측 대응자료로써 역할을 수행하기 때문에

구체적인 사실관계 조사, 법리에 입각한 논리적인 판단, 분쟁을 최소화하는 사후처리가 상당히 중요합니다.

이를 소홀히 할 경우 직장 내 괴롭힘 조사 자체는 완수하더라도 그에 뒤따르는 파생문제에 대해서는 전혀 대응하지 못하고, 조사 자체에 결함이 있다는 것이 밝혀질 경우 해당 조사는 더이상 신뢰할 수 없게 되므로 무의미한 조사가 되어버립니다.

따라서 직장 내 괴롭힘은 조사 시작부터 전문가가 정확한 절차와 방법으로 업무를 진행하여 최종 사후처리까지 이행하는 것이 필요합니다.

관련하여 저희 HRS 인사노무산안컨설팅에서는 사측의 요구에 따라 직장 내 괴롭힘에 대한 조사를 실시하고, 그에 따른 파생문제에까지 함께 대응하는 통합서비스를 제공해드리고 있습니다.

직장 내 괴롭힘 신고에 따라 정확하고 효과적인 조사 대응이 필요한 경우에는 저희 HRS 컨설팅으로 연락주시기 바랍니다. 감사합니다.

- 대표 공인노무사 문인기 -