안녕하세요 HRS 인사노무산안컨설팅 대표 문인기 노무사입니다.

최근 회원사에서 소속 근로자의 업무능력부족과 근태불량을 이유로 사직을 권고하여 근로자와 당일 사직에 대해 합의하였으나 추후 근로자가 권고사직에 대한 위로금을 회사에 요구하고 나아가 부당해고 구제신청까지 제기한 사례가 있었습니다.

위 사례는 많은 회사에서 발생하는 사안인 만큼 많은 회사에도 도움이 되리라 판단하여 대응사례를 공유하고자 합니다.

Ⅰ 사실관계

근로자 A는 회사에서 약 3년간 근무하여 왔으나, 실제 업무수행능력이 다른 근로자의 평균적인 수준에 미치지 못하고, 상습적인 지각을 일삼는 등 근태 역시 매우 불량하였습니다.

이에 회사 대표이사는 근로자 A에게 "믿고 기다려주면 될 줄 알았는데 개선이 되질 않는다.", "업무능력이 부족하면 열심히 하기라도 해야 하는데 업무능력도 제일 떨어지고 성실함도 제일 떨어진다. 지각은 하지 말아야 하는거 아니냐" 등의 말을 하며, "이젠 우리도 계속 참아주기 어렵다. 다른 직원들도 불만이 많다. 이만 정리를 하는게 맞다고 본다."라고 하는 언행을 하였습니다.

한편 위와 같은 회사의 말을 들은 근로자 A는 자신의 잘못을 수긍하며 그날 당일 바로 퇴사하였고, 사직서는 별도로 작성하지 않았습니다. 그리고 퇴사 당일 저녁 근로자 A는 회사 대표이사에게 "그동안 잘 챙겨주셔서 감사합니다. 제대로 인사도 못드리고 나오게 되어 죄송합니다. 항상 건승하시길 바라겠습니다."라는 취지의 메시지를 보냈고, 회사 대표이사 역시 "그래 그동안 고생많았고, 조만간 술 한잔하자. 그땐 형, 동생으로 만나서 형이 사줄게"라고 답신을 보냈습니다.  

Ⅱ 중간 경과 과정

근로자 A는 퇴사한 지 일주일이 지날 무렵 회사로 연락하여 "권고사직의 경우에도 위로금을 받을 수 있다더라. 위로금을 달라"는 주장을 하였고, 이에 대해 회사가 거부하자 "노무사 상담을 받았다. 부당해고 구제신청을 제기하겠다."라고 하였습니다.

이후 근로자는 노동청에 "해고예고수당 진정" 및 노동위원회에 "부당해고 구제신청 제기"를 하였습니다.

Ⅲ 사안의 쟁점

사안의 쟁점은 결국 퇴사가 있던 당일의 회사와 근로자 A 사이에 오갔던 대화내용을 토대로 근로계약을 종료하게 된 것이 "해고"인지, "사직"인지 여부입니다.

만약 해고라면 회사는 "서면통지"라는 절차를 밟지 않았기 때문에 100% 부당해고에 해당하고, 당일 퇴사인 만큼 해고예고수당도 자동으로 인정됩니다. 반면 사직일 경우 회사는 아무런 책임을 부담할 필요가 없습니다.

관련하여 당시 대화를 따로 녹음한다거나 증인이 옆에 있다거나 하는 정황은 존재하지 아니하였으나, 회사와 근로자 모두 저 당시 증언에 대해 대부분 일치하였습니다. 

Ⅳ 핵심 사안

사실 회사 대표이사가 근로자 A에게 한 언행 자체만 보면 "해고"로도 볼 수 있고, "사직 권고"로도 볼 수 있습니다. 그리고 근로자 A의 "알겠습니다"라는 답변도 "해고"통지에 대한 응답으로도 볼 수 있고, "회사의 사직 청약에 대한 응답"으로도 볼 수 있습니다. 

이처럼 당시 주고받은 말만 보면 해고로도 볼 수 있고 사직으로도 볼 수 있는 상황에서 저희 HRS 컨설팅이 주목한 부분은 "퇴사 이후의 근로자 A의 행동"이었습니다.

근로자 A는 퇴사 당시 "알겠습니다"라는 말만 남긴 채 다른 반발 언행은 일체 없었으며, 본인이 스스로 짐을 꾸려 퇴사를 하였습니다. 더불어 주변 근로자들에게 "오늘까지만 하고 퇴사하기로 했다. 잘 지내라. 나가서 연락할게"등의 인사를 주고 받았으며, 실제 퇴사한 이후 바로 다음날부터 유사 업체로의 이직을 알아보기도 하였습니다. 그리고 퇴사한 당일 저녁 대표이사에게 그간의 고마움을 표하는 메시지도 보내고, 부당해고 구제신청을 제기하기 이전 스스로 권고사직에 대한 위로금을 주장하기도 하였습니다.

따라서 퇴사 당일 주고받은 말 자체로는 "사직"인지 "해고"인지를 판가름 할 수 없었기에 퇴사 이후 근로자 A의 행동을 토대로 이는 "권고사직"이었기에 나오는 자연스런 행위일 뿐, 당일 "해고"를 당한 사람에게 나오는 행위가 아니라는 점을 적극 주장하며 결국 사측의 주장을 인정받을 수 있었습니다.

Ⅴ 시사점